מאמר התעללות במקום העבודה – חלק ב'

מאמר התעללות במקום העבודה – חלק ב'

פורסם בעיתון דה מרקר 27.05.2010, טור מאת איתן מאירי.

בשבוע שעבר הוגדרה בהרחבה  תופעת ההתעללות במקומות העבודה  (התעמרות בעבודה / התנכלות תעסוקתית) אשר לצערנו עדיין לא מדוברת בגלוי ולא נמצאת בשיח הציבורי, למרות שכיחותה הגדולה , הסבל העצום שהיא גובה מהקורבנות והנזק הכלכלי למקומות העבודה. הסיבה שעדיין אין מדברים בתופעה נובעת בין היתר מהשתיקה הרועמת המלווה אותה.

הסיבות לשתיקה מגוונות :

התקווה (שהיא, לרוב, תקוות שווא) כי ניתן לרצות את המתעלל, או שהמדובר הוא במצב זמני שיחלוף במהרה הפחד מלהיתפס כחלש או כ"חסר עמוד שידרה", אחד שלא יכול לעמוד על שלו ולטפל בענייניו הפחד שתלונה רק תחריף את המצב המחשבה ש"לא יאמינו לי" המתעלל נתפס פעמים רבות כאלים ולכן לא כדאי להתעסק איתו וכמובן, הפחד מלאבד את מקום העבודה.
במצב בו העובד כבר נתון להתעללות, יש לזכור כי הוא כבר נתון ב"אוברדרפט" רגשי ומידת בטחונו העצמי והדימוי העצמי כבר פגועים ורעועים. במצב זה ודאי שאינו במיטבו כדי לטפל במצב כה מאיים.

צד הקרבן

בניגוד לתחושה ש"כדאי לשתוק ולתת לזה לעבור" , יש כמה צעדים שיכול הקורבן לנקוט.
בשלב ראשון חשוב להבין שהוא נתון להתעללות, שמדובר בתופעה ושהוא אינו היחיד שמתמודד איתה.
חשוב ליצור תיעוד האירועים. אם התעללויות קורות מאחורי דלתיים סגורות אל תהססו להקליט.
חשוב לשתף אנשים אחרים קודם כל בני משפחה וחברים קרובים, שידעו לתת רשת של תמיכה והבנה.
כדאי להעיז ולספר בתוך הארגון מה עובר עליו.  סביר להניח שימצאו עוד אנשים שנפגעו. גם הגילוי הזה עשוי להוות גורם מחזק .
כשהוא עטוף ומחוזק במעגלים אלו יפנה הקרבן  אל מנהל משאבי האנוש, נציג העובדים או למנכ"ל להיוועצות.
במידת הנדרש כדאי לפנות קבלת ליווי מאיש מקצוע חיצוני. גם הפנייה לפסים משפטיים היא אופציה.
אם יש את הכוחות הנפשיים , כדאי להעיז להתעמת מול המתעלל. אצל מרבית המתעללים מאחורי המסכה של עוצמה, בטחון ואגרסיה, מסתתר אדם קטן ומפוחד

צד הארגון

חשוב שהחברה תיצור תרבות ארגונית של "אפס סובלנות" להתעללות, תוך יצירת קו ברור בין ניהול הדורש תוצאות ומציב גבולות, לבין התעללות.
במקרים בהם ההתעללות היא סמויה חובתו של הארגון לנקוט בפעולות יזומות לחשיפה. למשל: מילוי שאלונים אנונימיים, בקרות סטטיסטיות על היעדרויות, מחלות, התפטרויות פתאומיות וכיו"ב.
דוגמא עד כמה טיפול נחוש מביא לתוצאות נמצא בדוגמה הבאה: מנכ"ל התלבט זמן ארוך כיצד להתמודד עם אחד מכפיפיו שהיה מנהל מתעלל קלאסי. הפגישות ביננו היו טעונות ויכולתי לחוש בטרור שמפעיל המתעלל אפילו על המנכ"ל. המנכ"ל חשש מהפיצוץ שיתרחש אם יפטר את המתעלל, ולכן בנינו תוכנית מפורטת: מתי נכון ביותר שיפגשו, באיזה פורום, מה לומר,איך להציג את הדברים לעובדים, מה המסר ללקוחות ועוד. סוכם על קיום שיחה אסרטיבית וחד משמעית. השיחה התבררה כקצרה בהרבה מהצפוי. המתעלל שנתקל פעם ראשונה בתגובה ישירה להתעללותו, הצטמק כבלון שחורר בסיכה, לא התגונן או התעמת ופיטוריו בוצעו בו ביום. בשבועות הבאים, התברר עד כמה רווח בחברה, משום שלא רק עובדים סבלו ממנו, אלא גם לקוחות, ספקים ועמיתים.
תופעת ההתעללות בעבודה (התנכלות תעסוקתית) פוצה, מאמללת, מסוכנת ויקרה מכדי שנוכל להרשות לעצמנו להתעלם ממנה.

Facebook
Google+
http://www.nihul.org/%D7%9E%D7%90%D7%9E%D7%A8-%D7%94%D7%AA%D7%A2%D7%9C%D7%9C%D7%95%D7%AA-%D7%91%D7%9E%D7%A7%D7%95%D7%9D-%D7%94%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%93%D7%94-%D7%97%D7%9C%D7%A7-%D7%91">
Twitter
רכישת ספר