המאמר נכתב בעקבות הסכסוך בין רופאי בי"ח שיבא לבין הנהלתה אשר נגרם בגלל מעקב של בי"ח לאימות החתמתם של הרופאים את שעון הנוכחות כשורה. הדבר קומם את הרופאים.
הפרטים על הסכסוך ידועים לי מתוך הכתוב בעיתונות בלבד ולכן איני מביע דעתי על מקרה ספציפי זה ואיני נוקט עמדה לגבי הצד הצודק, אלא מנצל אירוע זה כדי לשים אצבע על דינמיקה בתוך ארגונים, טעויות נפוצות בהתנהלות הגורמים האחד מול השני והתפתחות/ הפרת יחסי אמון.
התשתית עליה נשען כל ארגון היא האמון ההדדי. כאשר מופר שווי המשקל עליו הוא נשען, מערכת יחסים ארוכה יכולה לרדת לטמיון באחת, ומאמצים אדירים דרושים כדי לתקן ולהחזיר למערכת את האמון, האווירה הטובה ושיווי המשקל הדרוש לתפקודה.
אמרה אינדיאנית אומרת ש- 2 דברים אי אפשר לעצור: החץ ממעופו ומילה שיצאה מהפה. יש להניח שהיום אותם אינדיאנים
היו מוסיפים גם שאי אפשר לעצור מייל שנלחץ עליו "שלח", טיוויט שצוייץ, סטטוס שהועלה בפייסבוק, או ידיעה שנשלחה לעיתון.
עובדים הם חלק מהארגון, הצלחתם היא הצלחתו וכישלונם הוא כישלונו. אם הפרסום בתקשורת מעליב צד כלשהו בארגון, פוגע באינטגריטי שלו, בכבודו ומבייש אותו כלפי הלקוחות / ספקים שלו, ההשפעה של אותה פגיעה חוזרת אל כל הארגון, וכמובן גם אל הנהלתו. זה הפן האחד של הפגיעה – ביחסי הארגון, עובדיו והנהלתו כלפי חוץ – אל מול לקוחותיו, הקולגות שלו, ספקיו וכדומה אשר אמונם באותו ארגון יתערער.
הפן השני החשוב לא פחות שנפגע כאשר נוצרים קונפליקטים אשר לא מטופלים ברגישות, הוא היחסים הפנימיים בין הסקטורים שבתוך הארגון הנמצאים בחילוקי דעות או עימות. יחסים כאלה, במיוחד כאשר הם לא נעצרים בזמן, מעכירים את האווירה, מקשים בתפקוד היום יומי, ומובילים לשרשרת של התנהגויות לא רצויות.
כאשר האווירה אינה נעימה ושמחת העשייה יורדת, היא מחלחלת בכל שרשרת הניהול והעובדים. במצבים כאלו הסיכוי להיעדרויות מהעבודה גדל, הסיכוי לטעויות אנוש ולתאונות עבודה (בגלל חוסר ריכוז וכו') ועוד עולה.
במקביל לירידת האמון, הנאמנות של העובדים למקום עבודתם יורדת ואיתה המוטיבציה שלהם לעשייה. כאשר אדם לא מזדהה עם הארגון בו הוא עובד, יש להניח שתפוקתו לא תהייה המיטבית וכאמור גם לא האיכותית ביותר.
לכן, התנהלות מושכלת בתוך ארגון בין כל הדרגים, היא תמיד של win-win. ולהיפך – יש לזכור שבוץ שנזרק על צד אחד, תמיד נופלים גם רסיסים ממנו על מי שעומד בסביבה.
כאשר העובדים מרוצים, מרגישים בגב החזק של הנהלה שתומכת בהם, נותנת בהם אמון ומחזקת אותם, ההתנהגות החוזרת שלהם בעבודה מסורה, אחראית ומתוך שמחת עשייה, תחזור אל ההנהלה בצורה מתגמלת.
זה לא אומר שלא נוצרים קונפליקטים, שאין בעיות שדורשות יד נוקשה יותר או צעדים חריפים יותר, אולם אלו צריכים להנקט תמיד מתוך מתן כבוד הדדי והזדמנות הוגנת ומחשבה על הארגון כמקשה אחת.
מאת: איתן מאירי, פסיכולוג ארגוני.
