הרצאות וימי עיון למניעת התעמרות בעבודה

פעילות של מקום העבודה למניעת התעמרות בקרבו חשובה, חוסכת הרבה כאב וסבל של עובדיו ומונעת ירידה בתפוקה וברווח כתוצאה מכך. פעולות המניעה זולות לאין ערוך מהאבדן הכספי והתדמיתי הנגרם עקב התעמרות.
התעמרות, התנכלות תעסוקתית והתעללות רגשית הן תופעות נפוצות בארגונים ובמקומות עבודה. אחד מכל ארבעה עובדים, בכל רמות התעסוקה והניהול נפגעים. המחיר האישי של הנפגע מהתעמרות בעבודה הוא גבוה ועובדים ומנהלים רבים וטובים מוצאים עצמם המומים, מושפלים, בודדים ומבודדים, פגועים נפשית ופיזית על לא עוול בכפם וחסרי אונים כיצד לצאת מהמצב אליו נקלעו.
נוסף לעובד או המנהל הנפגע, מפסיד ונפגע קשות גם הארגון שהתעמרות מתרחשת בין כתליו. הארגון או העסק מפסיד ונפגע מבחינה אנושית, מבחינה תדמיתית, מבחינה יצרנית וכמובן מבחינה כלכלית.
ארגונים בהם ישנה התעמרות, סובלים מהיעדרות מוגברת של עובדים, מירידה בתפוקה, מיותר תאונות עבודה, מאווירה עכורה ולא יצרנית, מתחלופת עובדים רבה ועוד נזקים אשר ניתן למנוע אותם באם מתייחסים אליהם.
ממצאים מחקריים מכל העולם מראים כי ירידה בתפוקה וברווחיות של בין 2% ל- 9.4% הם המחיר שמשלם ארגון המאפשר להתעמרות להתרחש בין כתליו.
בעקבות פעילותנו הרבה בנושא הוא עלה למודעות ולסדר היום הציבורי ולאחרונה הועברה בקריאה ראשונה הצעת החוק של ח”כ מרב מיכאלי למניעת התעמרות בעבודה. ההצעה תומכת במתן פיצוי כספי ללא הוכחת נזק בסכום של 120 אלף ש”ח. להצעה תמיכה רחבה מכל רחבי הקשת הפוליטית.

מה אנחנו מציעים לארגון?

  • הרצאות להנהלה להכרת הנושא על היבטיו השונים. ידע, הכרות ומודעות בנושא חשובים לצורך מניעה.
  • הרצאות / ימי עיון לקבוצות עובדים / מנהלים להכרת הנושא על היבטיו השונים. ידע, הכרות ומודעות בנושא חשובים לצורך מניעה.
  • הרצאות / ימי עיון / סדנאות לחיזוק ובניית סביבת עבודה חיובית, תומכת, מפרה ויצרנית. איך להתמודד עם מצבים שונים בצורה בונה ולא הורסת.
  • זיהוי מוקדים הדורשים התייחסות ועבודה פרטנית עם עובדים / מנהלים בנושא שליטה, טיפול בכעסים ועוד.
  • סיוע בתהליך של שינוי ושדרוג התרבות הארגונית.
  • יעוץ וליווי בבניית קוד התנהגותי ומערכות תומכות.
  • הכרת דרישות החוק.הערה: ניתן גם לשלב את ההרצאות / סדנאות יחד עם הדרכות החובה על פי
    החוק למניעת הטרדה מינית.

מה אנחנו מציעים לוועדי עובדים?

  • הרצאות / סדנאות לחברי וועד להכרת הנושא על היבטיו השונים. ידע, הכרות ומודעות בנושא חשובים לצורך מניעה.
  • ייעוץ וטיפול במקרים פרטניים
  • ליווי בפעילות מערכתית למניעה וליצירת אווירה מפרה ובונה.
  • מתן חוו”ד מומחה לבתי משפט.
  • ייעוץ וליווי במשא ומתן ובבניית תהליכי שיתוף עם ההנהלה.

ייעוץ לנפגעי התעמרות בעבודה

ייעוץ לנפגעי התעמרות בעבודה

מהי התעמרות בעבודה?
התעמרות בעבודה היא התנהגות פוגענית המופנית כלפי אדם באופן חוזר ונשנה, לא כאירוע “חריג” וחד-פעמי אלא במספר אירועים נפרדים היוצרת עבור האדם סביבה עוינת, פוגענית, כוחנית ודורסנית במסגרת יחסי עבודה.

התנהגות מתעמרת מתבטאת באופנים שונים לרבות השפלות, הקטנת ערך, הפעלת מניפולציות רגשיות, שקרים, גזלת קרדיט, הפצת שמועות שווא זדוניות, בידוד מקצועי ובידוד חברתי, צעקות, איומים, מידור, הכשלה ועוד.

התעמרות בעבודה ממררת את חייהם של אלפים, פוגעת בנפשם, בבריאותם ובאיכות חייהם והופכת את מקום העבודה עבורם לגיהינום מתמשך. ההתעמרות מזיקה לכל המעורבים במקום העבודה – לא רק לעובדים החווים זאת אלא גם לארגון / עסק שנגרמים לו נזקים כלכליים ותדמיתיים עצומים. המשק הישראלי מאבד מעל 2 מליון ימי עבודה בשנה, כל שנה, עקב התעמרויות בעבודה ובהערכה שמרנית התעמרות בעבודה עולה למשק הישראלי מעל 25 מיליארד ש”ח בכל שנה.

מי הם המתעמרים?
שני שלישים מהמתעמרים בעבודה הינם הממונה הישיר או מישהו מטעמו, השאר יכולים להיות כל גורם אחר בזירת העבודה.

מי האנשים אשר עוברים התעמרות בעבודה? 
התעמרות בעבודה, במדינת ישראל, כמו במדינות אחרות בעולם, היא תופעה נפוצה הפוגעת בעובדים רבים; לפחות אחד מכל ארבעה עובדים בישראל מכל העיסוקים והדרגים כולל דרגי הניהול, יסבול מהתעמרות במהלך הקריירה שלו.
התעמרות בעבודה יכולה להתרחש בכל ארגון, עסק או מקום עבודה.

למרות כמות המקרים העצומה, עד לפני זמן לא רב, כמעט כל מי שהיה קורבן להתעמרות בעבודה הרגיש שהוא היחיד שזה קורה לו, לא ידע מה לעשות והרגיש בודד, אבוד וחסר אונים.  הסיבה נובעת מכך שנושא זה לא היה מדובר והיה אפוף בהסתרה והכחשה הן מצד הנפגעים שלעתים חשו בושה שדבר כזה קרה להם ובגלל סיבות נוספות, והן מצד הארגונים שלרב העדיפו להתעלם או להשתיק את התופעה.
לשמחתנו, הדברים משתנים וכיום עובדים שנקלעים למצב זה פונים לקבל עזרה ובמקביל יותר ויותר ארגונים נוקטים בפעילות למניעה ולטיפול כאשר הדברים קורים. שינוי זה קורה בשנים האחרונות מאז העלאת הנושא לסדר היום הציבורי על ידי איתן מאירי בספרו “המגפה השקטה במקומות העבודה – התעמרות, הצקה, התנכלות, התעללות פסיכולוגית” ועקב פעילותו הרבה בהוצאת הנושא לאור על ידי הקמת כנסים ארציים וייזום וביצוע מחקרים בנושא, יוזמתה של ח”כ מרב מיכאלי להצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, הרצאות בפני פורומים מקצועיים ברחבי הארץ ועוד.  

מה אנחנו מציעים לנפגע התעמרות בעבודה?
אנחנו מציעים לנפגע התעמרות ייעוץ, ליווי ותמיכה על ידי איתן מאירי, פסיכולוג תעסוקתי וארגוני, מומחה בנושא התעמרות בעבודה וטיפול בנפגעים, מחבר הספר “המגפה השקטה במקומות העבודה”, מוסמך לטיפול בהיפנוזה רפואית מטעם משרד הבריאות וכותב חוות דעת מומחה לבתי הדין. הייעוץ מספק זיהוי ואפיון הבעיה, בניית תכנית אסטרטגית לתגובה ולהתמודדות, ליווי לכל אורך הדרך ובמידת הצורך עזרה בפנייה לערכאות שיפוטיות.

מטרת הייעוץ, הטיפול והליווי

המטרה היא הפסקת הסבל, הצער והמתח המתמשך בו נמצא הנפגע ומתן כלים למטופל להחזיר לעצמו את היכולות, העוצמות ושמחת החיים. אלה יאפשרו לו חזרה לחיי עבודה וחיים אישיים מלאים ומספקים.

איך מתבצע הייעוץ?
הייעוץ הינו אישי ודיסקרטי ומספק אבחון, תמיכה, ליווי, מתן פתרונות  ודרכי התמודדות מגוונים עם המצב ולפי המקרה והצורך: תרפיה (.C.B.T, היפנוזה ועוד) ייצוג מול מעסיקים וצדדים קשורים והכנת חוו”ד מומחה לבתי משפט.

קבוצת תמיכה לנפגעי התעמרות בעבודה
קבוצות התמיכה לנפגעי התעמרות בעבודה מוצעות למטופלינו בשלב שני וכשלב משלים (אך לא הכרחי) של הליווי. לאחר שטיפלנו בכל הנושאים המותאמים אישית לכל מקרה, הן מהצדדים הלוגיסטיים והן מהצדדים הרגשיים והנפשיים, ניתנת האפשרות למטופל להצטרף לקבוצת תמיכה מונחית לקבלת עזרה ותמיכה נוספות במטרה לחזור לשגרת חיים נורמטיבית ויצרנית. הקבוצה מעניקה למשתתף ממד נוסף של שיתוף ותמיכה מצד אנשים שעברו חוויות דומות לשלו.
מבנה קבוצת התמיכה: הקבוצה מונחית ומלווה על ידי פסיכולוג מומחה בתחום ומונה עד 8 משתתפים אשר חוו חוויות דומות. המפגשים בני שעתיים כל אחד, נערכים אחת לשבוע ומתקיימים בדרך כלל בשעות הערב.
כל קבוצה הינה סגורה ואין אפשרות להצטרף אליה לאחר שיצאה לדרך.

 

ליווי בכניסה לתפקיד

ליווי בכניסה לתפקיד

מזל טוב! קיבלת קידום, הצעת עבודה או מינוי שתמיד רצית.

התחלת תפקיד חדש פירושה שמישהו נותן אמון. מקבל התפקיד שמח ונלהב לקראתו ורוצה להצדיק את ההערכה והאמון שניתן בו. בנוסף, לעתים מתלוות להתחלה החדשה גם דאגות וחששות. מה עכשיו?
הכנה ראויה, תכנון וחשיבה מוקדמת, יקלו על תהליך שמראש כרוך בהרבה שינויים, התרגשות, תקוות, הכרויות חדשות ושאיפות להגשמה. ישנה אמרה “מי שנכשל בתכנון, שיתכונן להיכשל” ובמקרה של תפקיד חדש או מקום עבודה חדש הרבה עומד על הפרק מכדי לא להתייחס אליה.
יש להבדיל בין כניסה לתפקיד בארגון חדש עבור אותו בעל תפקיד לבין כניסה לתפקיד חדש בארגון בו הוא כבר נמצא. כשמדובר בתפקיד חדש בארגון בו הוא נמצא, יש משמעות מיוחדת לקבלת תפקיד בו, על פי רב, המנהל מתחיל לנהל חברי צוות שקודם לכן היה אחד מהם.
כל מנהל מביא לתפקיד החדש ניסיון מקצועי וניהולי, כמו גם תפיסות עולם ניהוליות. תפיסות אלה עוצבו וגובשו במהלך השנים שלו בעולם העבודה. כל מנהל אוסף הצלחות, כמו גם כישלונות, אולם סביר להניח כי מאזן ההצלחות היה רב יותר, עובדה שנבחר לתפקיד ניהולי חדש, מצפים ממנו וסומכים עליו.

מה אנחנו מציעים?

אנחנו מציעים תהליך של ליווי אישי לכניסה מסודרת ונכונה לתפקיד. מדובר בליווי מקיף ועוטף אשר יקל את חבלי הקליטה, יעזור בהתמקדות, בהימנעות משגיאות וסיוע לעשיית הצעדים הראשונים בצורה חלקה ומוערכת.
פעולות שגויות בשלבי ההתחלה בתפקיד עלולות להשאיר רושם ראשוני לא טוב ושאינו הוגן כלפי השיגי העבר ולהשפיע על מערכות היחסים ועל התפקוד בהמשך.
הליווי מתבצע בפגישות אישיות על ידי יועץ עתיר ניסיון בעולם הניהול והעבודה ומסייע בכניסה המיטבית לתפקיד.

במה נתמקד?

  • מיפוי הצרכים והדרישות ומדדי ההצלחה
  • הבנת הפוליטיקה הארגונית
  • עזרה בבניית תוכנית אסטרטגית אישית בתפקיד החדש
  • סיוע און-ליין בפתרון קונפליקטים ודילמות ניהוליות
  • תמיכה בפתרון מעצורים וחסמים שעלולים להאט את ההתקדמות
  • ליווי, ייעוץ ותמיכה רגשית

למי מיועד הליווי?

לכל אדם בתפקיד ניהולי אשר עומד להתחיל תפקיד חדש בין בארגון בו הוא כבר נמצא ובין במקום עבודה חדש עבורו.
למנהלים בכירים אשר התנסו בעבר במעבר לתפקיד חדש. כאן יינתנו דגשים על הפקת לקחים ומיצוי מיטבי של ההתנסויות שכבר חוו ועל קשרי עבודה עם קולגות, רגולטורים דירקטוריונים וכדומה.

מה אנחנו מציעים לארגון?

חבילה של ייעוץ אישי ממוקד למנהל החדש (תוך שילוב אופציונאלי של הממונה שלו), אשר תשפר את קצב ואיכות הכניסה לתפקיד ותשנה את הסטטיסטיקה האומרת כי שליש מהמנהלים לא צולחים את השנה הראשונה בתפקידם.
הליווי ממקסם את הכניסה לתפקיד בצורה חלקה, בונה ומשתלבת.

ניהול זמן

ניהול זמן

אנו מתחייבים כי בעזרתנו, תסגל ותפנים הרגלי ניהול וארגון זמן משופרים אשר יאפשרו לך לתכנן ולהשיג באופן אפקטיבי יותר את מטרותיך.
תלמד להספיק יותר בפחות זמן ולזכות ביותר שליטה על נתחי זמן שבמצב רגיל נבלעים ע”י הפעילות השוטפת. כך תוכל להפיק הרבה יותר מכל שעת עבודה.

יש קשר הדוק בין היכולת לניהול זמן, לבין היכולת להשיג את המטרות אותן רוצים. ניהול זמן אחראי ומושכל מאפשר לעשות יותר, הרבה יותר, כאשר המטרות להשגה מוגדרות ומנוסחות כך שאפשר להקצות להן את הזמן הנדרש.
מאחר ואי אפשר לרשת זמן, לקנות זמן או להחזיר אותו לאחור, אפשר רק לנהל אותו נכון, להחליט במה להשקיע זמן, למשך כמה זמן, למה ואיך. זהו ניהול זמן.

מה אנחנו מציעים?
בפורמטים השונים של פעילותינו, בין אם בליווי עסקי, ליווי מנהלים אישי או כחלק מלמידת ניהול זמן אפקטיבי, אנחנו עובדים בהתאמה אישית, בכל הנושאים הקשורים לניהול הזמן: תהליך הצבת והגדרת המטרות, תכנון, קבלת החלטות, להגיד “לא” כשנדרש, ניתוח מצבים, האצלת סמכויות, תעדוף ועוד ועוד.

מה הייחודיות שלנו?
הידע המקצועי שלנו, השיטות בהם אנו נעזרים והשימוש בכלי עזר ייחודיים לנו, מכוונים לייצר יותר זמן ולהקצות אותו לדברים החשובים באמת.
לפני תחילת העבודה, אנחנו מאבחנים את דרך ניהול הזמן של הפונה, מבינים את צרכיו הייחודים ברמה העסקית וברמה האישית. אנחנו מזהים את נקודות התורפה בניהול הזמן שלו כמנהל עסוק ולומדים את האתגרים והאילוצים המיוחדים לו ועובדים על שינויים ושיפורים.

ליווי מנהלים

ליווי מנהלים

מה נותן ליווי מנהלים?

מנהל מוצא עצמו לא פעם בודד וכמוהו גם איש העסקים העצמאי. כמו שלכל מקצוען בעולם הספורט יש מאמן, אנו מספקים ליווי אישי למנהלים, מנהיגים ומקצוענים בעולם העבודה. מטרת הליווי היא להגיע לתוצאות עיסקיות טובות יותר ובמקביל לשפר את איכות חייהם.
המאמן המלווה אותך יהיה 100% עבור המנהל, בדיסקרטיות, בזמינות גבוהה ועם כל הניסיון והקשרים שצברנו אותם יעמיד לרשותו.

המלווה לומד את הזירה בה המנהל מתמודד, את הצרכים, האילוצים ואת הסביבה הפיזית, הפוליטית, החברתית והפסיכולוגית בה הוא נמצא כך שתהליך הליווי תמיד תמיד תפור אישית בהתאם לצרכים האישיים והעסקיים שלו.
הליווי מספק  תמיכה, שיקוף והדרכה דרך מתודות וכלים לשינוי ושיפור. כל תשומת הלב בליווי אישי ניתנת למנהל כשהוא מקבל מהיועץ המלווה תמיכה ועידוד רגשיים יחד עם הנעה עצמית המקדמים אותו. כמו כן, באימון אישי-עסקי ניתנים כלים מעשיים להתמודדות גם עם סדר היום האישי אשר מטבע הדברים בלתי ניתן להפרדה לחלוטין מחיי העבודה שלו כמנהל.
ליווי מנהלים נותן את ההדרכה לצעדים שייטיבו עם העסק, מתמקד בשיפור הניהול, מחויבות הצוות, עבודת צוות, מכירות, תקשורת בארגון, הצבת מטרות, תכנון לטווח הארוך ועוד נושאים איתם מתמודד המנהל, כאמור בהתאם לצרכי העסק או הארגון שלו.

יעוץ להנהלות ולמנהלים במצבי שינוי ומשבר
שינויים מתוכננים ובוודאי שינויים בלתי צפויים בארגון ו/או ברמה האישית דורשים לא פעם להביא יכולות, גישות ופעולות אחרות בתכלית. אנחנו נהיה בחשיבה, בייעוץ, בתמיכה וכשצריך גם בתהליכי ההטמעה.

היועץ יהיה 100% עבור המנהל או ההנהלה, בדיסקרטיות, בזמינות גבוהה, ועם כל הניסיון והקשרים שצברנו שהוא יעמיד לרשותם. הוא לומד את הזירה המשתנה, את האילוצים הפועלים עליה ואת האתגרים החדשים כאשר הסביבה הפיזית, הפוליטית, החברתית והפסיכולוגית נלקחים גם הם בחשבון.

איך זה מתבצע?
היעוץ נערך בפגישות אישיות עם יועץ בעל וותק וניסיון רב שנים בעולם העבודה ובליווי מנהלים. הפגישות מתואמות לשעות הנוחות למנהל / להנהלה.

לקריאת הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה

הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה 2015 של ח”כ מרב מיכאלי מגדירה התעמרות בעבודה כ: “התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה”.

הצעת החוק מפרטת מהם מצבים אלו:

  1. “התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות.
  2. שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו, שאינם נחוצים לביצוע התפקיד ואינם מטעמים עניניים, כגון היטפלות קנטרנית למעשיו, הצגת דרישות או שינוין באופן שלא ניתן להתמודד עמן, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו במסגרת עבודה או הצרה, בפועל או בכוח, של סמכויותיו או תחומי אחריותו כנגזר מתפקידו, מטעמים בלתי ענייניים וכשביצוע העבודה אינו מחייב זאת
  3. הטלת משימות על האדם שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו
  4. הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים
  5. ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו, תוך הסתרת עובדות או הצגה מעוותת שלהן
  6. נקיטת פעולות שיש בהן כדי להוביל לבידוד מקצועי או חברתי של האדם
  7. נקיטת פעולות שיש בהן כדי לפגוע באופן בלתי סביר בפרטיותו של האדם.

לקריאת הצעת החוק המלאה למניעת התעמרות בעבודה  הקליקו כאן. ההצעה מקבלת תמיכה רחבה מכל קשת המפה הפוליטית ועברה בקריאה טרומית עם 60 תומכים ו 0 מתנגדים.
מטרת החוק לאסור התעמרות במסגרת יחסי עבודה כדי להגן על כבוד האדם וחירותו, על רווחתו ועל חופש העיסוק. אנחנו מקווים לראותה קורמת עור וגידים במהרה.

 

התעמרות בעבודה ובושת הנפגע

התעללות בעבודה ומניעת בושת הנפגע

קמפיין Metoo# בעל התהודה העולמית חסרת התקדים מסמל את השלב הבשל והמכריע במאבק כנגד הטרדות מיניות. הקורבנות אשר לרב הסתתרו מאחורי שמות בדויים, דמויות מוצללות וקולות מעוותים, יוצאות/ים בגלוי ושמית כנגד מטרידיהן/ם ומשתפות/ים את פרטי האירועים הקשים והטראומטיים. עוד בולט בחריגותו הברוכה בקמפיין הוא חוסר ההתנצלות של הקורבנות מתוך הבנה שאין להן/ם חלק במעשי ההטרדה ו/או התוקפנות. הקמפיין פרץ כמו מורסה שהגיעה להבשלה בזכות בשלות חברתית ותודעתית כי אין דבר שיכול הנפגע לעשות או לא לעשות כדי להביא עליו מעשה זה. כמובן שמנגד, הקמפיין עצמו גם תרם להעצמת המודעות הזו. הבשלה כזו היא תולדה של תהליך ארוך שנים בו החברה עוסקת בנושא כשהיא מקלפת אט אט סטריאוטיפיים עמוקים על גבריות, נשיות, מיניות, יחסים בין המינים ועוד והיא כמובן חלק בלתי נפרד ממאבקה של התנועה הפמיניסטית (למרות שבקמפיין ה Metoo# השתתפו גם גברים). בארץ, ציון דרך משמעותי לדרך ארוכה זו היווה החוק למניעת הטרדה מינית שכבר מלאו לו 20 שנים והוא הבסיס המוצק עליו נבנה השינוי.

כמי שעוסק בנושא ההתעמרות בעבודה מכל היבטיו ומרבה לטפל בנפגעי ההתעמרות, איני יכול אלא להמשיך לחשוף היבטים שונים של התופעה הקשה הזו שפוגעת בכל כך רבים ולייחל ליום בו גם נושא זה יבשיל וימצא מבחינות רבות במקום בו נמצא כיום נושא ההטרדות המיניות ועניין נטרול בושת הקורבן ביניהן.

התעמרות בעבודה, למרות שמדובר עליה הרבה פחות מאשר על הטרדות מיניות (עם או בלי חשיפה שמית) היא, למרבה ההפתעה של רבים, תופעה נפוצה פי ארבע מהטרדות מיניות!
ישנן מספר סיבות מדוע במשך שנים רבות הסיפורים לא נחשפו ואנשים נשארו לבד עם כאבם. אחת הסיבות היא בגלל שלא היה לתופעה שם, לא דובר בה ואנשים לא יכלו לשים אצבע על מה שהם חווים. אנשים שעברו התעמרות בעבודה חשבו שהם היחידים שחווים זאת וכמובן מכאן הדרך קצרה למחשבה חסרת הבסיס כי יש בי אשמה, או לפחות אשמה חלקית, שדבר זה קורה דווקא לי. סיבה נוספת היא שבשונה מהטרדות מיניות, בגלל דרכם המתעתעת של מרבית המתעמרים במקומות העבודה, קשה לקורבן פעמים רבות לזהות שהוא נתון להתעמרות ועד שהוא כבר מזהה זאת, הוא כבר נמצא תקופה לא קצרה תחת התעמרות כשהוא כבר מוחלש וחסר כוח התנגדות והתגוננות, שלא לדבר על יכולת השבת מלחמה.

אולם הנושא החשוב בגללו נושא ההתעמרות בעבודה לא הגיע להבשלה ציבורית-חברתית הוא בגלל ממד הבושה אשר בניגוד לתחום ההטרדות המיניות, הקורבנות עוד לא השכילו להבין לעומק את חפותם משותפות כלשהי למעשה.
כדרך שגרה במשרדנו, אנחנו רגילים לשיחות טלפון בהם פונים אלינו עם חשש כבד בתחילת השיחה להזדהות ועם רגשות בושה גדולים. בהתאמה, חלק מהתהליך הראשוני בליווי ובטיפול הוא לנטרל בצורה מושכלת ותומכת את האלמנטים האלו. הורדת הנטל הזה מעל כתפי הנפגע משחררת אותו להמשך הטיפול בכל מה שנדרש ממנו מול המתעמר, מול הארגון וכמובן להמשך החלמתו האישית ושיקומו הנפשי והמקצועי.
כבר היום, כ-3 שנים לאחר צאת ספרי, הראשון בארץ שהציף והביא למודעות את הנושא, אני מזהה ניצני תחילתה של התרופפות הבושה הזו שנלווית לה לעיתים גם האשמה עצמית – למה דווקא אני? למה לא זיהיתי? למה לא פעלתי? ועוד. זכורים לי כל כך הרבה ראיונות ותוכניות בנושא בתקשורת שהיו צמאים לעדויות ממקור ראשון, אולם לא הצלחתי להביא כמעט נפגעים להתראיין, אפילו לא בהצללה! גם כאלו שבשלב מסוים של הייעוץ הכריזו באומץ שיעשו כל מה שיידרש כדי לעזור לקורבנות עתידיים, בשעת אמת קיבלו רגליים קרות.
לאור האמור, אני מקווה כי החוק למניעת התעמרות בעבודה 2015 של חברת הכנסת מרב מיכאלי אשר אני שותף בקידומו ואשר עבר קריאה טרומית בתמיכת 58 חברי כנסת מכל הסיעות, יושלם בהקדם. בהעדר חוק ודרכי פעולה סדורות, נמצא כי הנהלות ארגונים

מתקשות לפעול באופן אפקטיבי כנגדן. כך למשל במחקר שערכנו על התעמרות רופאים ברופאים נמצא כי באותם מקרים בהם הייתה תלונה על התעמרות, רק ב- 6% מהמקרים ההנהלה עזרה למתלונן וב- 94% מהמקרים היא התעלמה מתלונתו או הרעה את מצבו. במחקר דומה שערכנו ב 2017 על “התעמרות מבית” בעובדים סוציאליים התמונה הייתה טובה רק במקצת: ב 17% מהמקרים ההנהלה סייעה למתלונן וב 83% מהמקרים היא התעלמה היא פגעה בו.
תהליך הכלים השלובים נחוץ גם פה – לחץ ציבורי שיקדם את החוק – וקידומו אשר יזרז את חשיפת העוולות על מנת להביא למיגורן.
התמודדות עם תופעת ההתעמרות בעבודה היא תפקידו של כל מנהל, קל וחומר של מנהלי משאבי האנוש. אני קורא למנהלות/י משאבי אנוש ללמוד על התופעה ולהכיר אותה ואת השלכותיה הרעות על העובדים ועל הארגון כולו.
באחד מספרי ההדרכה הפופולריים בארצות הברית המיועדים לנפגעי התעמרות בעבודה מודגשת העצה: “אל תלך אל משאבי האנוש – הם האויב שלך!”. אני מקווה כי אף עובד בישראל לא יזדהה עם אמירה מקוממת זאת, אלא יראה במשאבי האנוש גורם פעיל להגנה, לעזרה, תמיכה וסיוע לו.

מאת: איתן מאירי, פסיכולוג תעסוקתי מומחה. המאמר פורסם במגזין ובאתר HRS- פורטל מנהלי משאבי אנוש 07.12.17.

“חמש מקורי” עם איתן מאירי – לחץ בעבודה

איתן מאירי בנושא לחץ בעבודה בראיון בתוכנית "חמש מקורי"

“חמש מקורי”, כאן, 16.08.17, דרור פויר וענת קורול מראיינים את איתן מאירי בנושא לחץ בעבודה. הראיון נערך
בעקבות סקר חדש של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה שמצאה כי 46% מהמועסקים בישראל חווים מתח או לחץ נפשי בעבודתם,

חלקם חוו התעמרות בעבודה או נחשפו לאלימות מילולית במסגרת עבודתם וחלקם דיווחו על איומים או התנהגות משפילה במקום עבודתם.

“החוקים השתנו: דירקטורים ובעלי מניות שמים סוף לשלטון המנהלים הביריונים”

כתבה משמחת ומעודדת על מגמת שינוי אווירה בארגונים בארה”ב: “החוקים השתנו: דירקטורים ובעלי מניות שמים סוף לשלטון המנהלים הבריונים”. הכתבה מביאה דוגמאות בעיקר לגבי הטרדות מיניות אבל גם לגבי אווירת עבודה בטוחה והתנהלות בכבוד לאחר. טלי גולדשטיין, דה מרקר 2.8.18

איתן מאירי על הספר “המגפה השקטה במקומות העבודה” – “שניים בשתיים” עם מוריה קור ויובל אלבשן, רשת ב’ 21.11.16

איתן מאירי מרואיין על הספר “המגפה השקטה במקומות העבודה – התעמרות, הצקה, התנכלות, התעללות פסיכולוגית” בתוכנית
“שניים בשתיים” עם מוריה קור ויובל אלבשן, רשת ב’ 21.11.16.

איתן מאירי מתראיין בנושא התעמרות בעבודה וקבלת פיצויים “שישי בחמש”, ערוץ 1

איתן מאירי מתראיין בנושא התעמרות בעבודה וקבלת פיצויים, “שישי בחמש”, 16.09.16 עם אורי לוי וכנרת בראשי, ערוץ 1.

לפרטים נוספים: הספר המגיפה השקטה במקומות העבודה – על התעמרות בעבודה.

התעמרות והתנכלות בעבודה – אברי גלעד והילה קורח משוחחים על הספר החדש: המגפה השקטה במקומות העבודה

התעמרות והתנכלות בעבודה – אברי גלעד והילה קורח משוחחים על הספר החדש: המגפה השקטה במקומות העבודה – התעמרות,הצקה,התנכלות, התעללות פסיכולוגית, תוכנית “העולם הבוקר” ערוץ 22, 13.09.13

איתן מאירי, פסיכולוג תעסוקתי וארגוני – על פשר וקשר השתיקה בנושא התעמרות בעבודה

איתן מאירי, בהרצאה על פשר וקשר השתיקה בנושא ההתעמרות בעבודה.
ההרצאה ניתנה בכנס ה-וו השנתי למניעת התעמרות בעבודה אותו יזם שכותרתו: “התעמרות בעבודה – לא עוד”, יוני 2014.

התעמרות והצקות בעבודה – איתן מאירי ועו”ד שטרנברג מתראיינים בתכנית “אורלי וגיא”

התעמרות והצקות בעבודה – איתן מאירי ועו”ד איל שטרנברג מתראיינים בתוכנית “אורלי וגיא” בעקבות הספר החדש בנושא: “המגפה השקטה במקומות העבודה – התעמרות, הצקה, התנכלות, התעללות פסיכולוגית”, 29.9.13 ערוץ 10.

ניהול קונפליקט בארגון בצורה משתפת כמנוף לשינוי

הטיפול בקונפליקטים הנוצרים בארגון הוא אחד מצרכני הזמן הגדולים ביותר של המנהל ועשוי לגזול יותר משליש מזמנו. היות וקונפליקטים הם חלק אינטגרלי מהדינמיקה וההתנהלות האנושית בכלל וביחסי עבודה כמקום בו מתבצעות אינטראקציות אינטנסיביות ומרובות אינטרסים בפרט, יש לקבל את קיומם ולדעת לנהל אותם לקידום הארגון.

כלומר, קיום קונפליקט בארגון אינו אירוע שלילי בהכרח. יש להתייחס אליו כחלק אינטגרלי מחיי העבודה, בדיוק כמו בחיי המשפחה כדוגמא. כל עוד באמת יודעים לפתור אותו כך שישפר את המצב הקיים וייטיב עם כל הצדדים, הקונפליקט הוא נקודת מבחן והזדמנות לשיפור, העצמה או מפנה, זאת כאמור כאשר מנהלים אותו בצורה אפקטיבית. קונפליקט שנוצר דורש התייחסות מהירה וקשובה כדי למנוע החרפה, שיתוק, או הסלמה.

קונפליקט שאינו מטופל הוא בעל פוטנציאל של הרס ושחיקה בארגון, ירידה בתפקוד ובמוטיבציה של העובדים, בזבוז זמן ומשאבים, עזיבת עובדים, קבלת החלטות שגויות בגלל האמוציות החזקות, ועוד. לעומת זאת, טיפול נכון, אפקטיבי ומהיר בקונפליקט יכול לשמש כהזדמנות להדברות, שיפור התקשורת ולהשגת שינויים ושיפורים. זו ההזדמנות  לקיים תקשורת אפקטיבית, לחפש פתרונות בצורה משתפת ומסודרת וכתוצאה מכך להגביר את שיתוף הפעולה, טיב ואיכות הקשר בין העובדים, ואת הלכידות והמוטיבציה של אנשי הצוות והארגון. ככל שנוצרת תרבות ניהול קונפליקטים אפקטיבית בארגון ונקבעים כללי התנהלות במצבים אלו, כך הקונפליקטים הופכים לכלי דינמי לשינוי וצמיחה של הארגון.

המנהל הוא שינהל את הקונפליקט, יקבע את השיח ואת הכללים אולם ישתף וינהל שיח בו ניתנת אפשרות ביטוי לכל המעורבים. מבין האסטרטגיות השונות לטיפול בקונפליקט (שלא ארחיב עליהן כאן), אסטרטגית שיתוף הפעולה היא המביאה לתוצאות המיטביות.

כמה נקודות עיקריות לניהול הקונפליקט בצורה משתפת:

  • לבוא לתהליך עם רצון להבין לפני הרצון להיות מובן. כלומר, פתיחות כנה לשמיעת כל העמדות.
  • להיות ריאלי ולדעת כי בד”כ זהו תהליך, והשינוי אינו מסתיים בפגישה אחת.
  • להוות דוגמא אישית בניהול העצמי של תהליך: להישאר רגוע, לא מתלהט.
  • לתת זמן לצדדים האחרים להשמיע את שלהם. לא לקטוע ולא להפריע.
  • להקשיב הקשבה פעילה ונכונה להכיל, כולל שפת גוף והבעות פנים משתתפות (הנהון, קשר עין וכו’)
  • להתייחס לנושא ולא לאדם המשמיע אותו.
  • לפתח יכולת אמפתיה לצד האחר, לקושי שלו, לצרכים שלו.
  • חיזוק והעצמה של דברים חיוביים שעולים בדיון.
  • חזרה על דברים שנאמרו והוסכמו כדי לוודא שאכן הובנו כראוי.
  • כתיבת ההסכמות ופרוט המשך ההתנהלות ודרכי הפעולה החדשות.

מאת: איתן מאירי, פסיכולוג תעסוקתי וארגוני.

ניהול זמן – זיהוי הפעולות גוזלות הזמן וזיהוי הפעולות היעילות

אנשים שמצליחים ומשיגים תוצאות, הם בדרך כלל אנשים שמנהלים נכון וטוב יותר את הזמן שלהם. ניהול זמן הוא אחד הנושאים המרכזיים בשיפור ההתנהלות ובהגעה להישגים.
כמו בהרבה מקרים אחרים, גם כאן בנושא ניהול זמן חוק פארטו נכון: 20% מהפעולות שלך מניבות 80% מהתפוקה שלך. מכאן שחלק חשוב בניהול זמן נכון הוא ללמוד לזהות מהן הפעולות שגוזלות 80% מזמנך ואינן מביאות תוצאות. באותה מידה חשוב להבין וללמוד את ה-20% היעילים, לנתח גם אותם ולמקסם אותם.
הכלים המגוונים העומדים לרשותנו כיום לביצוע בדיקה זו, נותנים לך תמונה מקיפה ומאפשרים לך להוציא מלוח הזמנים שלך את כל הפעולות שאינן מקדמות אותך. על חלקן תוכל לוותר כלל, את חלקן תוכל לשנות ואת חלקן תוכל להאציל לאנשים אחרים בארגון או בחברה שלך.
ישנו פרדוקס שככל שאתה עסוק יותר והפעילויות השוטפות סוחפות אותך יותר, כך אתה מקדיש פחות זמן לחשיבה, תכנון ובדיקה האם בכלל כל הפעולות שאתה עושה ועובד בגללן כל כך קשה, הן הפעולות החשובות באמת? האם הפעילויות שלך הן הנכונות ביותר עבורך כדי להגיע ליעדים שלך?
הרבה פעמים צריך אפילו לחזור עוד קצת אחורה ולחדד את השאלה הכל כך ברורה לכאורה – מהם היעדים שלי? לא פעם מתחילים עם יעד מסוים, אבל במשך הזמן הוא משתנה (הכלכלה השתנתה  / יש שווקים חדשים / מתחרים חדשים ועוד ועוד). הזמן שתקדיש לעצירה וללימוד מחדש ימנע ממך השקעת אנרגיה מיותרת, וצעידה נמרצת אבל במקום. בסופו של דבר העצירה והתכנון אשר דורשים כמובן גם הם זמן חוסכים הרבה זמן. ישנה אמרה הפוכה “כשאתה נכשל בתכנון, אתה מתכנן להיכשל” הנכונה באותה מידה. גם הבנאי מתכנן, מודד, מודד שוב, לפני שהוא מניח את שורת הלבנים. זה יעיל ואפקטיבי יותר לפעול כך מאשר לבנות לא נכון ולהרוס.

לקיחת פסק הזמן הזה להתבוננות ולהתארגנות מחדש, חשובה מאוד ומאפשרת לך לתפקד במידה רבה כמו האורח שבא לרגע מבחוץ ולכן יכול לראות דברים שאנשים מבפנים אינם רואים. בגלל אותה סיבה, הרבה פעמים אנשים שיוצאים לחופשה, מקבלים אנרגיות ו”ממלאים מצברים” לא רק מעצם המנוחה, אלא משום שהריחוק והניתוק מאפשר לראות דברים בצורה ניטרלית ולכן גם מדויקת יותר. מכאן יוצא שניהול זמן הוא עצירה מתוכננת לצורך התקדמות.

מנטורינג – שאלות ותשובות

מהו מנטורינג וכיצד לבחור את המנטור הנכון

מהו מנטורינג?

מנטורינג הינו תהליך חניכה בו מנהל מנוסה ובכיר –”מנטור” – חונך, ללא תמורה כספית, מנהל / עובד צעיר ממנו, ע”י העברת ניסיון, ידע פורמלי וא-פורמלי, תפיסות וגישות ניהוליות וערכים.
אנו מתייחסים כאן למנטורינג בו המנטור והחניך – שניהם מאותו הארגון, אולם המנטור אינו מנהלו הישיר של החניך. בתהליך מנטורינג אפקטיבי, המנטור, החניך והארגון – כולם יוצאים נשכרים.

קצת היסטוריה – מהו מקור השם?

מהמיתולוגיה היוונית, כשאודיסיאוס יצא למלחת טרויה, הוא מינה את מנטור, עוזרו הנאמן, לנהל את הממלכה ואת חינוכו של בנו, טלמכוס.
מהן מטרות המנטורינג?
לשפר את כישורי ומיומנויות החניך
לייצר אצלו הזדהות ומוטיבציה
לשתף ולחבר לחזון, ערכים ודרכי פעולה נדרשות ומצופות של הארגון
לתמוך, להעצים ולסייע בתהליכי שינוי וצמיחה של החניך
לסייע לחניך במימוש מלוא הפוטנציאל שלו
מה נדרש מהמנטור?
בכדי להיות מנטור, צריך קודם כל “State of mind” ואח”כ ארגז כלים.
המנטור יודע ש”לאנשים לא אכפת כמה אתה יודע, עד שהם יודעים כמה אכפת לך (מהם)”, והוא מתנהג בהתאם.

  • להיות אדם עם ערכים מגובשים, מקצועיים, ניהוליים ואישיים
  • אכפתיות, אמפטיה, סובלנות ויכולת הכלה
  • To walk the talk, לתת דוגמא אישית
  • צניעות
  • מחוייבות לתהליך מתמשך
  • מוכנות לנתינה
  • יכולת לבסס קשרי אמון
  • לזכור שה”איך” לא פחות חשוב מה”מה”
  • ניסיון חיים

מה ההבדל בין מנהל למנטור?

לתפיסתנו, כל מנהל אמיתי הוא גם מנהיג. יהיה הדרג הניהולי שלו אשר יהיה, הוא צריך לשמש דוגמא אישית, מקור ידע, תמיכה, הכוונה והדרכה לכפיפיו. יש לו מחוייבות להתפתחותם המקצועית ולאיכות חיי העבודה שלהם. מנהל טוב הוא גם מאמן וגם מנטור.
הייחודיות של המנטור אשר אינו המנהל הישיר של החניך היא ביכולת לעבוד איתו על התפתחותו האישית, על הקניית תובנות, ערכים וראייה מערכתית, מבלי להיות כפוף ללחצי היום יום. המנטור עובד עם החניך על העצמתו ומיצוי יכולותיו, ללא חשש שמא התלמיד יאפיל על מורו.

מה מרוויח המנטור?

  • הוא מזכיר ומחדד לעצמו את ערכיו, מטרותיו וזוכה במיקוד מחודש
  • למידה מחודשת כי הדרך הטובה ביותר ללמוד משהו, היא ללמד אותו (“מכל מלמדי השכלתי, ומתלמידי יותר מכולם”)
  • מקבל את הזכות לעצב ולהשפיע על דור העתיד
  • התעדכנות בעולמות התוכן, טכנולוגיות ושפה עכשוויים.
  • ע”י הנתינה – מקבלים
  • שיפור הערך העצמי

מה מרוויח החניך?

  • הזדמנות ללמוד ממנהלים מנוסים
  • לקבל ידע ממי שמחויב לו ולהצלחתו
  • הזדמנות לצמוח ולהשתפר עם ליווי ותמיכה שוטפים
  • הרחבת הנטוורקינג, הקשרים הלא פורמלים
  • קבלת ראיה מערכתית והבנה של הפוליטיקה הארגונית
  • לזהות ולאמץ דרכי פעולה אפקטיביות
  • להימנע מכשלים
  • כניסה לתהליך של העצמה וצמיחה אישית

מה מרוויח הארגון?

ארגונים המיישמים באופן עקבי תהליכי מנטורינג מדווחים על:

  • שיפור איכויות הניהול
  • מימוש יכולות שיתוף, צמיחה והתפתחות אישית
  • מנהלים מחוייבים יותר
  • מנטורים מנהלים וחניכים מעצימים ומועצמים
  • שיפור שביעות הרצון
  • תוצאות עסקיות משופרות
  • פחות עזיבת עובדים
  • מיצוי יותר מהיכולות
  • צמיחת מנהיגות פנימית
  • השפעה חיובית על ה”שורה התחתונה”
  • שינויים חיוביים בתרבות הארגונית
  • שומעים וחווים בארגון יותר “אנחנו” מאשר “אני”

כמה זמן נמשך תהליך מנטורינג?

משך התהליך נגזר מהמטרות שנקבעו, מהתפתחות הקשר ומאילוצים חיצוניים ויכול להמשך בין 3 ל – 20 פגישות.
תהליך מנטורינג “קלאסי” נמשך לאורך 6 – 12 חודשים, תחילה במפגשים שבועיים ובהמשך, אחת לחודש.
מעבר לפגישות האישיות, התהליך יכול לכלול, גם שיחות טלפון, מיילים ותקשורת חלופית נוספת.

מה נדרש כדי שהתהליך יצליח?

  • “זיווג” של מנטור וחניך שיכולים לבסס כל אחד מצידו, אמון, כבוד הדדי, הקצאת הזמן הנדרש
  • תקשורת פתוחה וגלוית לב, יושרה, דיסקרטיות – של שני הצדדים
  • תאום ציפיות איכותי, הגדרת מטרות ממוסמרות
  • מסגרת תומכת של הארגון, להקצאת המשאבים ולניטור התהליך (מעקב אחרי ההתקדמות)
  • מחוייבות של הארגון, של המנטור ושל החניך.

מאת: איתן מאירי, פסיכולוג תעסוקתי וארגוני.

ספורטאי מצטיין VS מנהל מצטיין

מנהלים בעולם העבודה – אבל לא רק, כי כל אדם מנהל את עצמו, את משפחתו, את החוג החברתי שלו ועוד – יכולים ללמוד רבות ולקבל השראה מהספורטאים על הדרך בה הם מנהלים את עצמם ומשיגים הצלחה. המאמר עוסק בשאלות מה הופך ספורטאי לספורטאי מוצלח? מה הופך ספורטאי מוצלח למצטיין? ומה יכול המנהל להסיק וללמוד מכך? כישורי הניהול שלו את חייו המקצועיים, נוסף על הכישרון הספורטיבי המולד, מאפשרים לספורטאי לממש את מלוא הפוטנציאל שלו ולהפוך למצליח ולראשון בתחומו.

מוכוון מטרה

הספורטאי המצליח הוא מוכוון למטרה (ניצחון או שבירת שיא קיים) וברור לו מראש כי על מנת להגיע לכך עליו להשקיע ולהזיע.  מושג “ההצלחה” אינו מושג מעורפל אלא הגדרה ברורה הנמדדת בשניות, במרחק, בגובה, בק”ג או במספר נקודות. יש לו תוכנית אימונים מגובשת – שניתן לתרגם אותה לתוכנית פעולה להשגת מטרתו, התוכנית הינה תוכנית מסודרת, כתובה. שלבי התוכנית מתוחמים בלוחות זמנים ריאליים, כאשר כל שלב מאפשר צמיחה לשלב הבא. הוא יודע שהתקדמות מהירה מדי תגרום לפגיעה ולנזק ולכן הוא דבק בתוכנית. הוא גם יודע לחלק מטרה גדולה למטרות קטנות יותר, ברות השגה בטווח קצר. ע”י מימוש מטרות אלה הוא יזין את המוטיבציה הפנימית שלו ויחזק את בטחונו העצמי. הוא בעל מוטיבציה פנימית חזקה היוצרת מחויבות לפעול על פי התוכנית גם ביום ש”לא בא לו” הפוגה בלתי מתוכננת איננה אופציה עבורו. אולם, הוא יודע היטב כי חייבים גם לעשות הפסקות וכי אימון ללא הפסקות לא ישפר, אלא ידרדר את רמת הביצועים.

איזון גוף ונפש

הספורטאי המצליח דואג לאיזון בין הגוף לנפש. הוא גם מודע בכל נימי נפשו כי מוכנות מנטלית הינה כלי חיוני להתקדמותו ולהצלחתו. ספורטאי מצליח – בין אם הוא עוסק בספורט יחידני או בספורט קבוצתי דואג שתהיה לו קבוצת תמיכה. בכדי להגיע לפסגות ההצלחה – הוא צריך את תמיכת המשפחה, חברים והשותפים לדרך.

מאמן

חשיבות דרמטית בקבוצת התמיכה יש למאמן המקצועי (לעיתים מאמנים פיזיים ומאמנים מנטליים במקביל) המאמן הוא מי שתומך, מנחה ולעיתים רודה בספורטאי, אולם הספורטאי הוא זה שבחר לו את המאמן, שיעזור לו בתהליך הצמיחה ושינוי, שיפיח בו התלהבות, עידוד ואמונה גם ברגעי המשבר. המאמן המצטיין בוודאי ניחן בכישורי ויכולות מנהיגות בתורו.

דימוי עצמי

תכונה נוספת האופיינית לספורטאים מצליחים היא דימוי עצמי חיובי. האמונה כי הוא מוכשר, ממוקד, יסודי, בעל משמעת עצמית, משקיע, נועד להצלחה – מסייעת ומחליקה את הדרך להצלחה.

תרגול, תרגול, תרגול

גדולי הספורטאים, בכל תחום, מתרגלים את עצמם ללא הרף. גם הכדורסלן שזרק מיליון זריקות לסל ינצל כל רגע פנוי – להמשיך ולזרוק. שחקן הגולף המצליח – ימשיך לתרגל חבטות בכדי להיות עוד יותר מצליח. גם מבלי לקרוא את “עליזה בארץ הפלאות” הם יודעים כי צריך ללכת בכדי לעמוד במקום, ובכדי להתקדם צריך לרוץ ולרוץ.
הספורטאי המצטיין יודע כי בין הזכייה במקום הראשון לשני יכולה להפריד שנייה, סנטימטר, קילוגרם או נקודה. הוא יודע היטב שהמנצח “זוכה בכל הקופה” ולכן אינו חותר למקום השלישי וגם לא לשני אלא חותר ופועל בלא לאות להגיע למקום הראשון.

אין צורך לרוץ, לשחות ולהרים משקולות בכדי להיות מנהל ומנהיג מוצלח אולם אימוץ ההרגלים והתכונות המביאים ספורטאים להצלחה יכול לשפר את יכולת הניהול:

  • זקוק המחשבה וקביעת מטרות מוגדרות וברורות
  • שיתוף קבוצת העבודה בחזון הגדול ובתוכניות הקטנות. כאשר פועלים כקבוצה מגובשת החולקת אותן מטרות כאשר כל אחד יודע מה תפקידו, מכפילים בחוזקה את היכולות.
  • לדאוג  לאזן את תחומי החיים השונים: משפחה, עבודה, ניהול הכספים, חיי התרבות והחברה, ודאגה לגוף ולבריאות.
  • דאגה לעשות הפסקות, מנוחה, לאכול נכון, לשמור על הגוף
  • הקצאת זמן לתכנון הזמן.
  • כאשר נקבעת תוכנית, יש לפעול בנחישות למימושה.
  • לוודא שיש קבוצת תמיכה (בלי לבלבל בינה לבין חנפנים אומרי הן). קבוצת תמיכה נותנת ציונים לא רק על “סלים” אלא גם על “אסיסטים”.
  • דאגה לפתוח ולשיפור עצמי מתמיד, וכן את אנשי הצוות.
  • אמונה עצמית, אמונה בצוות. כשהמנהל מאמין באנשים שלו הוא יודע לדחוף אותם גם להאמין בעצמם.

יום יום המנהל עולה על המגרש (המשרד) בידיעה שהיום זהו עוד יום בו ניתן לבצע התקדמות משמעותית למימוש הישגי החברה. התנהלות מושכלת כדוגמת התנהלותם של ספורטאים מצטיינים, יכולה להביא להישגים מצטיינים גם בעולם העבודה.

מחלות מנהלים – סימפטומים, גורמים ומניעה

הסמפטומים והגורמים לטעויות הגדולות של מנהלים

ההכרה במחלות מנהלים חלחלה לתודעה רק בשנים האחרונות ויחד איתה הסכנות הנלוות.
הפרעות שינה, יתר לחץ דם והתקפי לב הם חלק מ”סל ההטבות” שעשוי לקבל מי שמקודם לתפקיד ניהולי.

הדרישות העומדות בפני מנהל הן אדירות: עליו לקבל החלטות במצבי אי וודאות ולהיות נתון במחסור כרוני של המשאבים החיוניים – זמן וכסף.
בעוד ש”לחץ” לזמן קצר מביא לדריכות, ערנות ו”להזרמת אדרנלין” לגוף, הרי שלמצבים של לחץ מתמשך ישנם תסמינים קשים – גופניים ונפשיים שחלקם הוזכרו בפתח מאמר זה.
מעבר לנזקים הבריאותיים הגופניים הנגרמים למנהל, נפגמות במצבים אלו גם יכולות הניהול והמנהיגות שלו, דבר המקרין את השלכותיו ההרסניות לארגון כולו.

חלק מהגורמים ל”מחלות המנהלים”:

  • חוסר הלימה בין סמכות לאחריות של המנהל.
  • הגדרת ציפיות חסרה, או לא ראלית.
  • חוסר איזון בין תחומי החיים (קריירה, משפחה, בריאות).
  • עשייה המנוגדת לעקרונות החיים והאתיקה האישית.
  • חוסר הדרכה והכשרה לתפקידי הניהול.
  • קשיים בתקשורת בין-אישית והיעדר קבוצת תמיכה.
  • קושי בקביעת מטרות וסדרי עדיפויות.

כל ספורטאי החותר להישגים משקיע הרבה במוכנות הנפשית שלו למצבי תחרות, ונעזר בצוות מקצועי מגוון. לעומת זאת, מנהלים בארץ, אשר נמצאים במירוץ ותחרות תמידית, לעיתים חלקם עדיין נרתעים מקבלת ליווי ותמיכה. במצב זה “הבדידות הזוהרת” בצמרת הארגון גובה, במוקדם או במאוחר, את מחירה. מכאן שישנה חשיבות רבה להתקשרות עם גורם יועץ ומלווה אשר יתמוך ויסייע ביצירת שינויים נדרשים להתנהלות מושכלת.

מאת: איתן מאירי, פסיכולוג תעסוקתי וארגוני.

מאמר התעללות במקום העבודה חלק א’

פורסם בעיתן דה מרקר 13.05.2010 – טור מאת איתן מאירי.

דני (שם בדוי, האירוע לא) פתח את פגישתנו עם עיניים דומעות. הוא תיאר לי את הסבל העצום אותו הוא חווה מזה כחצי שנה במקום עבודתו, כאשר מה שהביא אותו סוף סוף לפתוח את הדברים הם התקפי חרדה אותן החל לחוות כתוצאה מכך.
דני הוא מנהל בדרג הביניים, בן 42, אדם ערכי, מסור לעבודתו, עם חוש הומור ונטייה להימנע מקונפליקטים. הוא נתון להתעללות של הממונה שלו מזה זמן רב. מה שתחילה נראה לו נקודתי וזמני, השתרש כנורמה ומאפיין את הקשר בניהם – יחסי קורבן-מתעלל. התגובות הפיסית של התקפי חרדה – הזעה, דפיקות לב ורעידות בגוף הן תגובות ידועות האופייניות למצבי סטרס (דחק).
דני אינו לבד, עשרות אלפי עובדים בארץ (ואוכלוסיית מנהלי הביניים חשופה לה מעבר לאחרים), חווים התעללות מתמשכת במקום עבודתם. מנהלים בוחרים פעמים רבות לקרוא להתעללות “התעמרות”, “הצקה” – כביכול מילים קלות יותר לתופעות של אלימות. לא בכדי, טרם התבססה מילה מוסכמת לתופעה זאת שטרם נחקרה באופן מקיף ויסודי בישראל, למרות המחיר האישי, החברתי והכלכלי העצום שהיא גובה. למעט הטרדה מינית במקום העבודה, החברה עדיין לא מתמודדת עם תופעה זו והיא אינה עומדת על סדר היום הציבורי.

מהי התעללות במקום העבודה?

אנו מגדירים התעללות כתופעה מתמשכת, בה עובד נתון ע”י מנהל (בד”כ), או ע”י ספק, לקוח, עמית לעבודה, למסכת פעולות מתמשכות הגורמות לו לחוש מאוים, מושפל, חסר ערך, מופלה לרעה, מבוזה, נתון לביקורת מתמדת, או במעקב מתמיד, נחסם ע”י מניעת מידע, יעדיו משתנים ללא סיבה ו/או שהם בלתי אפשריים להשגה.
בעוד אלימות מתקשרת בתודעתנו לפעולה פיזית או אגרסיבית בעליל, הרי שהתעללות במקום העבודה, פנים רבות לה והיא תופיע לא פעם במסווה. הגורם לכך הוא הפרופיל האישיותי של “המתעלל הסדרתי”. מדובר, כמעט תמיד, באדם אינטליגנטי היכול להפגין קסם אישי רב, ההופך לסירוגין למרושע ומפלצתי. מול אנשים הוא ייתפס כמקסים, נעים הליכות וכובש לבבות, ומול הקרבן הוא הופך את עורו. אין בו אמפטיה אמיתית לזולת, אך הוא מעולה במניפולציות ריגשיות. הוא צועק, מעליב, פוגע ומסוגל לשקר מבלי למצמץ. בד”כ המתעלל מרגיש גם “מיוחד” ובעל זכויות יתר, מותר לו מה שאסור לאחרים. הוא אשף ביצירת תככים ופיזור רכילות מרושעת ומתוחכמת ואלוף ביצירת רגשי אשם אצל קורבנו.

הוא לוקח את הקרדיט להצלחות לא לו, ולכישלונותיו תמיד ימצא אשמים אחרים, אינו סובל דחיות וסף התסכול שלו נמוך. כלפי חוץ מציג עצמו כמסור לעבודה, חרוץ, דייקן ולוקח אחריות. פעמים רבות למשל יוציא אימיילים בשעות לא סבירות ויצפה לתגובה מיידית ולא מפתיע לקבל ממנו שיחת טלפון מעיקה הביתה לאחר יום עבודה ארוך, או ביום חופש.
השתמשתי קודם בביטוי “מתעלל סידרתי”, כי כמעט תמיד המתעלל עשה זאת קודם, עושה זאת עכשיו וימשיך לעשות זאת בעתיד. הוא כמו חיית טרף הדואגת שתמיד יהיה לה ציד.
לא במקרה, קווי אישיותו של המתעלל במקום העבודה,דומים מאוד למתעללים בגזרות אחרות. בניגוד למיתוס – דווקא יש מה לעשות.

בשבוע הבא: למה הם לא מתלוננים ומה הם יכולים לעשות.