לפני ההחלטה להיכנס למקום עבודה חדש – מה מומלץ לתת עליו את הדעת בהקשר של תרבות ארגונית בכלל ונושא התעמרות בעבודה בפרט?

תנאי עבודה, משכורת, תחומי אחריות ועוד הם נושאים חשובים עבור כל עובד הנכנס לעבוד במקום חדש אולם יש נושא נוסף שלא פעם שוכחים לברר לגביו לפני הכניסה, למרות שהוא חשוב ביותר. נושא זה הוא התרבות הארגונית באותו מקום והוא כנראה הגורם החשוב ביותר אם האדם קם בבוקר בשמחה לקראת העבודה או לא. האם התרבות הארגונית באותו מקום מכבדת, נעימה, קשובה, הוגנת? ישנן מספר דברים אותם ניתן לעשות בקלות יחסית כדי לקבל מראש את מירב האינפורמציה בנושא זה ולחסוך מפח נפש מאוחר יותר.

הדרך האפקטיבית ביותר ללמוד על תרבות הארגון בו רוצים לעבוד היא לדבר באופן לא פורמלי עם עובדים באותו ארגון או עם כאלה שפרשו ממנו. דרך נוספת, אך בעייתית מבחינת איכות המידע שאפשר לקבל, היא נבירה ברשתות החברתיות בחיפוש אחר מידע על אותו ארגון. יש לקחת בחשבון שלא תמיד האינפורמציה נכונה ולעיתים עומדים מאחוריה שיקולים לא טהורים כמו תסכול או נקמה.

לאחר צבירת המידע המקדים (ככל הניתן) כפי שהוצע לעיל, באם לא נתקלים במידע שלילי וחריף, כזה שגורם לסגת לחלוטין, מגיע השלב השני בו פונים לארגון ומתחילים בהליכי גיוס וראיונות העבודה. בשלב זה ניתן להרחיב את התמונה עוד יותר, ולאסוף מידע נוסף לגבי מקום העבודה הפוטנציאלי. חשוב לזכור שראיון הקבלה לתפקיד חדש זו הזדמנות גם לעובד הפוטנציאלי להתרשם מאווירת המקום והנושאים החשובים עבורו.

בהקשר של תרבות ארגונית בכלל ונושא התעמרות בעבודה בפרט ישנן מספר נקודות אליהן מומלץ להקשיב תוך כדי שיחה כדי לבחון כיצד באמת פועל הארגון ולא רק בהצהרות כתובות של חזון, ערכים וקוד אתי.
חשוב להקשיב היטב האם יש התייחסות למושגים כמו הקשבה, דיאלוג, פיתוח עובדים, עבודת צוות או רק דיבור על עמידה ביעדים, נחישות, הבאת תוצאות וכדומה, וכן האם צוין מה הגישה ומהם המנגנונים במקרה של חילוקי דעות מקצועיים עם המנהל?

במידה שהדברים עמומים או שמתקבל מהדברים לדוגמא שהמנהל הוא הקובע הבלעדי, יש לראות בכך סימנים מעוררי דאגה.

דברים נוספים אליהם כדאי לשים לב: האם מנהלים בדרגי הביניים, מרמת ראש צוות והלאה עוברים גם הם הכשרות בהובלת אנשים? איך נראית ישיבת צוות טיפוסית? מה שנרצה להתרשם ממנו הוא שישנו שיח פתוח, ויכוחים, דיונים, יצירת הסכמות. דגל אדום יהיו אמירות כמו: אין ישיבות, או הצהרה שמידי חודש המנהל מכנס את הצוות לעדכוני סטטוס.

ולסיום שתי נקודות נוספות אליהן יש לשים לב:

לעיתים מנסים לגייס עובד ללא הגדרת תפקיד ברורה וללא הגדרת תחומי אחריות וסמכות. לכל עובד ובפרט למי שמיועד לתפקיד ניהולי, זהו סימן מטרים לצרות.

נקודה שניה: מאחר וסיבת העזיבה העיקרית / התפטרות עובדים היא הממונה הישיר שלהם, תהייה זאת טעות לא לפגוש מראש את מי שעשוי להיות הממונה הישיר, לראות ולשמוע אותו. אי הפניה לשיחה עם המנהל הישיר העתידי, אנשי צוות או עובדים (קל וחומר, איסור על כך), היא סימן אזהרה שאסור להתעלם ממנו.

המאמר נכתב ע"י איתן מאירי, פסיכולוג תעסוקתי ומומחה בנושא התעמרות בעבודה.

התעמרות בעבודה אינה מתחילה תמיד בצעקות או בהשפלות גלויות. לרוב היא נבנית מטפטוף עקבי של אמירות מקטינות, הקנטות, גלגולי עיניים והתנהגויות קטנות לכאורה – התנהגויות המכונות מיקרו־אגרסיות. אלו הן הערות, עקיצות, מחוות או דפוסים יומיומיים שמעבירים מסר מקטין, מזלזל או מדיר, גם אם נאמרו "בצחוק" או בלי כוונה מודעת לפגוע.

מיקרו־אגרסיה יכולה להיות קטיעת דיבור חוזרת, ייחוס הצלחה האחר ל"מזל", בדיחה סטריאוטיפית, התעלמות עקבית מרעיון עד שמישהו אחר מציג אותו, או ביקורת פומבית שאינה פרופורציונלית. כל אירוע בפני עצמו עשוי להיראות זניח. הקושי מתחיל כשהדפוס חוזר ונשנה.

לעובד אליו מופנות המיקרו-אגרסיות קשה להגיב להן בזמן אמת בגלל כמה סיבות:

• עמימות  – הפגיעה אינה חד-משמעית. הנפגע שואל את עצמו: "אולי אני רגיש מדי?"
• חשש מתווית  – תגובה עלולה להיתפס כ"חוסר הומור" או "קושי לעבוד בצוות".
• פערי כוח –  כאשר הדובר הוא מנהל או דמות דומיננטית, לתגובה עלול להיות מחיר חברתי גבוה.
• משך הזמן הקצרצר של האירוע –  ההערה נאמרת והדיון ממשיך; חלון ההזדמנות לתגובה נסגר.
• דווקא העמימות הזו מאפשרת למיקרו־אגרסיות להפוך לתשתית של התעמרות: הן שוחקות את הביטחון, מערערות מעמד מקצועי וחברתי ומאותתות לאחרים מה “מותר” לומר.

ההשפעה על הפרט והארגון

אצל הנפגע מצטברים עייפות רגשית, דכדוך, דריכות, ירידה ביוזמה ולעיתים הימנעות מהבעת דעה. לאורך זמן נפגעים ביצועים, יצירתיות ותחושת שייכות.

בארגון, מיקרו־אגרסיות פוגעות בבטיחות הפסיכולוגית של העובד הנפגע – אותה תחושה שמותר לטעות, לשאול ולהציע. הנפגעים  משתפים פחות מידע, מסתירים כשלים ומאבדים אמון בארגון ומחוברות אליו. התוצאה: ירידה באיכות התוצר, תאונות וטעויות.

דוגמאות נפוצות ומהו מענה אישי יעיל?

דוגמה: קטיעה חוזרת בישיבה.
מענה אפשרי :"אשמח להשלים את הנקודה שלי, ואז אשמע אותך.”
זהו מסר רגוע, אסרטיבי, ממוקד בהתנהגות.

 דוגמה: "אתה מפתיע לטובה.”
מענה: "אשמח להבין למה הכוונה ב"מפתיע"?
הבקשה להבהרה מחזירה אחריות לדובר.

דוגמה 3: בדיחה או עקיצה.
מענה" :הבדיחה הזו לא נוחה לי. בואו נתמקד בנושא.”
זהו סימון גבול בלי נאום.

 דוגמה 4: ייחוס רעיון לאחר.
מענה: "שמחה שהרעיון שהצעתי קודם מקבל תמיכה, אשמח להרחיב.”
זהו תיקון עובדתי, לא האשמה.

הבחירה לא לענות ולהגיב, הרי היא כהזמנה להמשיך ולפגוע. חשוב שהתגובה תהייה מהירה, אסרטיבית ומידתית ולא תאפשר לתוקפן לנרמל את הדברים. כאשר  למרות זאת הדפוס נמשך – חשוב לתעד את הדברים ולפנות לגורם מוסמך בארגון  בדרישה לעצור את ההתנהגות הפוגענית. לא תמיד "שתיקה שווה זהב".

המאמר נכתב ע"י איתן מאירי, פסיכולוג ארגוני ותעסוקתי ומומחה בנושא התעמרות בעבודה.

דיון מעמיק בהנחייתו של יואב לימור על מגפת האלימות נגד נהגי התחבורה הציבורית, 19.2. קשת 12, מאקו, N12.

ועידת התחבורה הציבורית בשיתוף ההסתדרות הפגישה את מנהלי ההחלטות, נציגי הנהגים ובכירי ענף התחבורה לדיון מעמיק בסוגיות הבוערות ובאתגרי העתיד בהם מגפת האלימות נגד נהגים, שילוב נשים בתחבורה הציבורית ומעמד הנהג.

אחת התוצאות השכיחות של התעמרות בעבודה היא אובדן האמון העצמי, האשמה עצמית, תחושה של בגידה ארגונית, תחושת בדידות במערכה ופגיעה בקשרים חברתיים ו/או משפחתיים.

באופן טבעי, האדם שחש כי יכולותיו, מצב רוחו, תפקודו בעבודה ובבית נפגעים ומידרדרים, יחווה עצב, ייאוש ומצב רוח ירוד ואלה מובילים לירידה נוספת ביכולתו להתמודד עם הלחצים. לרב, בשלבים הראשונים הנפגע מהתעמרות בעבודה לא מבין את הסיטואציה במלואה ונוטה לראות בעצמו כאשם במתרחש. במצב כזה הוא לא בשל לכעוס על מה שקורה, אלא עסוק בהתמודדות עם המצב החדש והקשה.

אולם, כאשר הנפגע מבין ומפנים כי מדובר במעשים הנובעים מחוסר צדק דרך ניסיונות שונים להקטין, להשפיל, להשחיר ולפגוע בו מסיבות לא ענייניות ולא ראויות, ישנם יתרונות גדולים ביכולת להבין את הסיטואציה המקוממת והלא מוצדקת, ומכאן בנכונות וביכולת לחוש כעס על המצב אליו נקלע.

כמטפל בנפגעי התעמרות בעבודה אני פוגש באותם עובדים שהם מוסריים והוגנים המכבדים בצורה טבעית את ההיררכיה והסמכות הארגונית. מתוך כך, גם במצב בו הם נתונים להתעמרות כנגדם שאינה ראויה ואינה אמורה להתרחש, הם עדיין מנסים לרצות את סביבתם בחושבם כי על ידי כך הם יפתרו את הבעיה ויעלימו את סבלם והם אינם מעיזים לחוש ולהביע כעס – רגש לגיטימי אשר לרב עולה בצורה טבעית במצבים כאלה. בו זמנית, ההתעמרות המופעלת נגדם מדכאת אותם ומביאה להשלכות קשות על בריאותם הגופנית והנפשית הנובעות מהשפעת הסטרס המתמשך והדיכאון; פגיעה במערכת החיסונית, פגיעה באמון בזולת ותחושת בדידות וייאוש. כל הרגשות האלה הינן רגשות אשר שואבות את האנרגיה מהאדם ומכניסות את הנפגע למערבולת רגשית. בדומה למערבולת בים, הן שואבות אותו מטה. אולם, כאשר הנפגע מהתעמרות בעבודה מכיר בכך כי הוא לא האשם אלא הקורבן להתנהגות לא ראויה ולמעשים ולהתנהלויות מרושעות, הוא יהיה פנוי רגשית כדי להעלות רגש אחר – כעס – רגש טבעי בתגובה לפגיעות אותן הוא חווה. בכך שיאפשר לעצמו לכעוס ולשחרר את הרגש שמחפש פורקן, זה ייתן לו יתרון בהתמודדות עם המצב בצורה חיובית ומקדמת.

כמובן שמדובר בכעס נשלט ולא חלילה בתוקפנות כלפי עצמו או כלפי אחרים. כעס נשלט הוא כח המניע לפעולה חיובית לשיפור, לא להרס. אני מכנה אותו "כעס תפקודי". הכוונה אינה תוקפנות כלפי עצמי ("איזה טיפש אני", "למה לא הגבתי קודם") ולא תוקפנות כלפי המתעמר בו או כלפי אחרים, כי אם גיוס משאבים פנימיים וחיצוניים להתמודדות מקדמת ומציאת פתרון אפקטיבי.

הכעס עוזר בהפנמה של תחושות כגון: "אני לא הבעיה", "מדובר בעוול", "זכותי להגן על עצמי ועל האינטרסים שלי", "אני מציב גבולות", "לאף אחד אין זכות לפגוע בי" וכדומה, ובמקביל לגיוס כוחות נפש כדי למצוא פתרונות חיוביים למצב.

לסיכום: התמרת הייאוש, תחושת האובדן והאבל בכעס לגיטימי על העוול שנגרם ובצורה נשלטת ומבוקרת, עוזרים לגייס כוחות לפעולות אפקטיביות ולגיטימיות באמצעים יצירתיים ומקובלים כאחת. הן מחזירות לנפגע את כבודו ובטחונו העצמי, שמחת החיים, הצבת גבולות ושינוי הדינמיקה השלילית כנגדו.

המאמר נכתב ע"י איתן מאירי, פסיכולוג תעסוקתי ומומחה בנושא התעמרות בעבודה.

הגשת תלונה על התעמרות בעבודה אינה דבר של מה בכך ואסור שתיעשה בספונטניות או בסערת רגשות. היא דורשת חשיבה, תכנון וביצוע פעולות מקדימות.

ניסיוני רב השנים בליווי נפגעים רבים, מלמד שכל מקרה הוא ייחודי והתייחסותם של מעסיקים להתנהגויות מתעמרות נמצאת על טווח רחב – החל מהתעלמות, נקמנות, אדישות ועד התייחסות רצינית ובדיקה עניינית ומקצועית.

שאלות מקדימות שכדאי לבחון:

• האם יש בארגון גורם המטפל בתלונות על התעמרות?
• האם המתעמר לכאורה הוא הבעלים או המנכ"ל? באם כן – בפני מי אפשר להתלונן?
• האם יש וועד עובדים שניתן להתייעץ איתם?
• האם יש מידע איך טופלו תלונות על התעמרות בעבר ומה קרה למתלוננים?
• האם יש היתכנות לשיח ישיר עם המתעמר על מנת שיחדל לפגוע?

הצעדים המומלצים לאחר שקילת הדברים והחלטה להגיש תלונה:

1. הכנת תיאור מקרים קונקרטיים ולא האשמות כלליות. לא: "נדמה לי", "אני חושב ש..", "אני מרגיש ש..", "תמיד היא משפילה אותי". רצוי לרשום את המקרים על ציר הזמן. התאור יכלול: תאריך ושעה, מקום האירוע, מי נכח, מה נאמר / נעשה ועל ידי מי ברמת תיאור ההתנהגות המתעמרת. חשוב גם לציין את ההקשר של כל מקרה.
2. איסוף ראיות כגון פרוטוקולים, צילום מסכים, מיילים, הקלטות. יתכן ויהיה נכון לצרף חלק מהן כנספחים לתלונה.
3. על הנפגע לפרט למי פנה על מנת לפתור את העניין ומה הייתה תגובתו/ה ואם לא נעשתה פניה – יש לפרט מדוע.
4. איסוף מידע אם יש נפגעים נוספים, לרבות עובדים אשר עזבו את הארגון, או עברו למקום אחר בארגון עקב ההתעמרות.
5. על הנפגע לכתוב איך האירועים השפיעו עליו: בריאותית, ריגשית, משפחתית, וככל שיש מסמכים רפואיים רלוונטיים – לדאוג שיהיו בהישג יד.
6. ככל שיש לנפגע חלק בהידרדרות המצב, עליו להיות מוכן לתאר זאת ולהסביר מדוע פעל כפי שפעל או נמנע מפעולה.
7. לאחר שכלל החומרים רוכזו ונערכו בידי הנפגע וטרם הגשת התלונה, רצוי להיפגש עם מומחה בתחום ההתעמרות על מנת לערוך את התלונה, לחדד את הציפיות, לחשוב על חלופות אחרות ובהתאם לבנות אסטרטגיה אשר תהיה ערוכה לקראת כל תרחיש אפשרי.

המאמר נכתב ע"י איתן מאירי, פסיכולוג תעסוקתי ומומחה בנושא התעמרות בעבודה.

עו"ד נעמה שבתאי בכר, עורכת דין מובילה בתחום משפט העבודה וייצוג מעסיקים בדיני עבודה, מראיינת את איתן מאירי בנושא התמחותו ושואלת שאלות חשובות כגון: האם יש מקום לטפל גם במתעמרים? (ולא רק בנפגעי התעמרות), האם ההתעמרות היא תמיד של מנהלים בכפיפים או האם יכול להיות גם מצב הפוך? האם ישנם מקרים בהם משתמשים במושג התעמרות בעבודה ללא הצדקה? האם אפשר לנקוט באמצעי מניעה כדי לא להגיע למצבי התעמרות בעבודה?
האזינו לתשובות לשאלות אלו ולשאלות נוספות בפודקסט מרתק זה.

ראיון מקיף עם איתן מאירי בכתבתה של מיכל אריאל, "הדברות,, פברואר 25.
בראיון הוא נשאל על היקף התופעה של התעמרות והתנכלות בעבודה, תיאור של מקרים, על הקריטיות של הנושא, על הפגיעות שהיא גורמת לעובדים, על קבלת עזרה ועוד.

יש דבר כזה התעמרות בבכירים! תופעה שיכולה להרוס חיים שלמים – קריירה, משפחה, בריאות ופוסט טראומה. בדר"כ זו תהיה התעללות שקטה ואפילו מתוחכמת, ארסית ונוטפת מניפולציות. כזו שבהתחלה תרגיש כמו הפתעה גדולה, תמשיך ב"אנחנו לא מסתדרים כבר תקופה/באסה לי לקום לעבודה" ותיגמר בירידה בתחושת הערך והביטחון, מצברוח דואב, גוף מקולקל ואולי טוויסט שלילי בקריירה.

על הדילמה ועל המורכבות בבחירה של נפגעי התעמרות במקום העבודה האם לפנות לבתי הדין או לבחור בתהליך ישיר מול המעסיק?
כתבתו החשובה של יוסי מץ בעיתון דה מרקר מגזין 04.02.23 שדנה בכמה היבטים מרכזיים של הנושא.

על פי מחקרים, התעמרות במקום העבודה אינה פוסחת על אף מגזר תעסוקתי או מדינה במערב. השבוע קיבלנו תזכורת על כך בעיתונות בידיעות על התפטרותו של סגן ראש ממשלת בריטניה.

סגן ראש ממשלת בריטניה דומיניק ראב התפטר בעקבות ממצאי חקירה על כך שהתעמר בעובדים שהיו כפופים אליו.
החקירה שנמשכה חודשים כללה עדויות של פקידי ממשל רבים ונגעה לתלונות על בריונות בשלושה משרדי ממשלה שונים. ראב, שכיהן גם כשר המשפטים, ביקש את פתיחת החקירה בנובמבר בעקבות תלונות רשמיות באשר להתנהלותו שהגישו פקידי ממשל.
הוא אמר שהוא חש "מחויב" לקבל את תוצאות החקירה, אך גם הגן על התנהגותו. הוא אמר שהחקירה הסיקה שהוא לא קילל, צעק או הפחיד אחרים פיזית בארבע וחצי שנים, והותירה על כנן רק שתי תלונות שהוגשו נגדו. ראב התנצל על כל פגיעה לא מכוונת שנגרמה בעקבות מה שתיאר כ"קצב, סטנדרטים ואתגרים" אותם דרש כשר, וכן שהחקירה קובעת רף בריונות כה נמוך עד שהיא "קובעת תקדים מסוכן" עבור התנהלות של שרים.

הידיעה מתוך "כלכליסט, 21.04.23

להאזנה:  https://rss.com/podcasts/letshaveness/853832

ואפשר להאזין גם כאן (דרך ספוטיפי):

צילום הכתבה מהעיתון המודפס, מתחת לצילום הכתבה בפורמט נוח לקריאה.

כיצד ניתן לטפל ולמנוע התעמרות בעבודה?

הפסיכולוג התעסוקתי איתן מאירי, שזיהה את המגפה השקטה של התעמרות במקום העבודה כבר לפני יותר מעשור, מסביר מה השתנה מאז, כיצד הוא מלווה ארגונים ואיזה סיוע הוא מעניק למי שנפגעו במקום עבודתם.

רבים רואים במקום העבודה מקום שבו הם מממשים את עצמם ומוצאים סיפוק מקצועי וחברתי. אלא שללא מעט נשים וגברים מקום העבודה גורם חוויות קשות. אחוז משמעותי מהמועסקים במשק הם קורבנות להתעמרות במקום העבודה, שהופך למקום עוין ומאמלל מבחינתם.

בשנים האחרונות הולכת וגוברת המודעות הציבורית לתופעת ההתעמרות בעבודה ולנזקיה העצומים לעובדים, לארגון ולמשק בכללותו. נזקים אלה נאמדים בסדר גודל של 20 מיליארד שקלים בשנה. מי שתרם להעלאת הנושא על סדר היום ולהשלכותיו הנרחבות הוא הפסיכולוג התעסוקתי איתן מאירי. ספריו של מאירי: "המגפה השקטה במקומות העבודה", שיצא לאור ב–2013, ו"התעמרות בעבודה", שפורסם בשנה האחרונה, האירו בזרקור את התופעה וקידמו את המודעות הציבורית אליה. בספרים אלה הוא הצמיד את צמד המילים התעמרות בעבודה לתיאור מגוון התנהגויות של ניצול כוח השררה לרעה, התנכלויות, השפלות, הקטנת ערך, מידור מקצועי, בידוד חברתי, גזלייטינג ועוד.

כמי שמכיר את הנושא היטב ולעומק, מאירי מסביר כי כדי שהתנהגויות אלו ייחשבו התעמרות בעבודה צריכים להתקיים תנאים מסוימים שאותם הוא מתאר ומסביר בספריו. בספרו השני, שיצא כעשור לאחר הראשון, הוא אף עידכן ידע החדש שהצטבר מאז בנושא. בספר מתוארים תהליכים למניעה ולניטור שננקטו בארגונים שונים בעקבות המודעות לתופעת ההתעמרות בעבודה. מאירי מלווה צעדים אלה ומנחה ארגונים דרך הרצאות, סדנאות, כתיבת נהלים ותקנונים, טיפול מקצועי באירועי התעמרות ועוד. הספר החדש עוסק גם בפסיקות תקדימיות של בתי המשפט בתביעות של עובדים אשר חוו התעמרות, שניתנו לאור המודעות הציבורית לנושא ועקב הבנת החשיבות של שלום העובד ורווחתו, לא רק מבחינה פיזית וכלכלית אלא גם מבחינה נפשית ורגשית.

חוצה גילים ומגזרים
נושא ההתעמרות במקום העבודה מעולם לא עוגן בחוק. בשנת 2015 הוגשה הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה. ההצעה עברה בקריאה טרומית, אולם הליך החקיקה לא הושלם. עם זאת, בבתי המשפט רואים בהצעת החוק בסיס להתייחסות ברורה יותר ולאמירות נוקבות על דברים שאסור שייעשו במקומות העבודה ופוסקים בהתאם.

כמי שעוסק יום־יום גם בטיפול בנפגעים לצד מניעה של התעמרות, מאירי מצביע על השינויים שחלו בשנים האחרונות, שבאים לידי ביטוי גם בעבודתו: "בתחילת שנות האלפיים הייתי צריך להתמודד עם הכחשה כמעט גורפת של הנושא מצד כל המעורבים בתחום בעולם העבודה, כולל העובדים הנפגעים עצמם, אשר לא ידעו לזהות את מה שהם עוברים כי עדיין לא היה לכך שם", הוא מספר. "בנוסף הייתי צריך לערוך סקרים ולקדם סקרים של ארגונים במשק כדי לחשוף את היקף ההתעמרות, ולהוכיח כי אכן אחד מכל שלושה עובדים יחווה התעמרות קשה בעבודה במהלך הקריירה שלו. אבל כיום אני כבר יכול להתמקד בטיפול ובמניעה".

בעבודתו מאירי משתף פעולה עם פסיכיאטרים, רופאים תעסוקתיים ועורכי דין, אשר לכולם התמחות מיוחדת בנושא. במסגרת עבודתו מאירי מתרכז בעיקר בטיפול בכל ההשלכות הנמצאות על רצף ההתעמרות — בקצה האחד הוא עוסק בטיפול פרטני במתן עזרה לנפגעים הבאים אליו באופן פרטי או המופנים אליו על ידי הארגון, ובצד השני של הרצף הוא מקדיש זמן רב לטיפול ובעיקר למניעת התעמרות בארגונים דרך סדנאות, הרצאות, הכשרת צוותי פעולה פנים ארגוניים, כתיבת פרוטוקולים ונהלים וליווי מקרים בתוך הארגון. לעתים מסגרת הליווי הארגוני כוללת גם טיפול וליווי של מי שהתנהלותם נתפסת כמתעמרת.

מאירי מוסיף כי בעבר תופעת ההתעמרות היתה שקופה למרבית הארגונים ובחלקם ניהול פוגעני או התנהגות מתעמרת נחשבו לדבר קביל. "לא מעט ארגונים לא ראו את הקו הברור שעובר בין ניהול דורשני, שהוא לגיטימי ורצוי, לבין ניהול דורסני שהוא כמובן הרסני לפרט ולארגון כולו", הוא מסביר. "ניהול דורשני, שהוא כאמור לגיטימי, דורש מהעובדים לעמוד בתפוקות, באיכות, בתקציב, בנוהלי בטיחות ועוד. ניהול דורסני פוגע בכבוד העובד, במחוברות שלו לארגון, בבטיחות, במוטיבציה, בשם הטוב של הארגון ומכאן בשורה התחתונה — בתפוקות וברווחיות".

בעניין זה הוא מציין כי "עובדים לא עוזבים ארגונים, עובדים עוזבים מנהלים", ומסביר כי הקשר הישיר והמשמעותי של עובד בתוך הארגון הוא עם הממונה שלו והאחראי עליו, "הבוס שלו". זה האדם שאיתו העובד בא באינטראקציה יותר מכל אדם אחר בארגון, הוא זה שיותר מכל אחר בארגון מדריך אותו, נותן לו משימות, הערכות תקופתיות ועוד. אם אדם כה משמעותי לעובד מתעמר בו והארגון מאפשר זאת, עקב תרבות ארגונית לקויה, היקף העזיבות גדל במאות אחוזים לעומת ארגונים שבהם יש תרבות ארגונית בריאה, וההנהלה ערה לנושא ואינה מאפשרת התעמרות. "למרבה השמחה, כיום הדברים משתנים וארגונים רבים משקיעים משאבים ביצירת שינוי", אומר מאירי ומציין כי חשוב להוסיף שהתעמרות נעשית לא רק על ידי המנהלים כלפי העובדים. אמנם ב–75% מהמקרים היא נעשית על ידי המנהלים, אולם יש מקרים רבים שבהם המתעמרים הם קולגות לעבודה ובכלל, כפי שמגדיר מאירי, "בכל קומבינציה אנושית אפשרית".

"חשוב עוד לציין כי התעמרות בעבודה יכולה להיות בכל מגזר ממגזרי המשק והיא חוצה מגדרים. כלומר, גברים פוגעים בגברים ובנשים ונשים פוגעות בנשים ובגברים. זהו אחד מההסברים מדוע התעמרות בעבודה שכיחה הרבה יותר מאשר הטרדה מינית בעבודה, שהיא לרוב של גברים כלפי נשים", אומר מאירי לסיכום, ומספר כי כי רבים מהאנשים אשר באים אליו לטיפול חוו פגיעה בריאותית נוסף על הפגיעה הנפשית כתוצאה מההתעמרות וחלקם אף חווים סימפטומים של הפרעה פוסט־טראומטית מורכבת.

מאת: איתן מאירי

על פי הערכה שמרנית, העלות השנתית למשק בגין התעמרות שמתרחשת במקומות עבודה אינה פחותה מהסכום של 17 מיליארד ש"ח. על פי מחקרים שנערכו בעולם, העלות המוערכת הינה כ 2% מהתמ"ג ובהתאמה לתמ"ג הישראלי לשנת 2021 – כ- 25 מיליארד ₪. אני מניח כי הקורא הסביר מתקשה לעכל מספרים אלו אשר יובהרו בהמשך. המאמר עוסק בנושא בו אני פועל, חוקר ומטפל למעלה מעשור וידון ב 5 נושאים:

א: מהי התעמרות בעבודה?

ב: מהם הנזקים לפרט?

ג: מהם הנזקים למעסיקים ולמשק?

ד: מה צריך לעשות ברמה הלאומית?

ה: מה צריך לעשות ברמת הארגון שלך?

א: מהי התעמרות בעבודה?

התעמרות בעבודה כפי שהוגדרה בהצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה 2015 וכפי שאני מביא אותה כאן בקיצורים קלים, היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור בעבורו סביבת עבודה עוינת במסגרת העבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה:

• התייחסות מבזה או משפילה לרבות קללות, צעקות, האשמות שווא, הפצת שמועות.
• שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות על ידי הצבת דרישות לא סבירות, הטפלות קנטרנית למעשיו, הצרת סמכויות מטעמים לא ענייניים.
• הטלת משימות על אדם שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ואשר אינן נוגעות לתחומי תפקידו.
• הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים.
• יחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או יחוס לאדם כישלונות לא לו דרך הצגה מעוותת של ההתרחשויות / הסתרה ועוד.
• נקיטת פעולות לבידוד חברתי או מקצועי של האדם.
• נקיטת פעולות שיש בהן לפגוע באופן בלתי סביר בפרטיותו של האדם.

ההתעמרות יכולה להיות מכוונת כנגד כל אדם במסגרת העבודה בכל רמת תפקיד, ניהול או מגדר, והיא מוגדרת כהתעמרות כאשר היא נעשית לאורך זמן.

בימים אלה (3/2022) הצעת חוק זו הונחה מחדש על שולחן הכנסת.

נתונים:

• אחד מכל שלושה עובדים יחווה במהלך הקריירה שלו התעמרות קשה במקום עבודתו אשר תטלטל את חייו (על פי מחקרים שנערכו בארץ אחוז הנפגעים אף גדול מכך).
• 50% מנפגעי התעמרות בעבודה מתפטרים או מפוטרים מעבודתם.
• מעל 2 מיליון ימי עבודה אובדים מידי שנה בישראל כתוצאה ישירה מהתעמרות.
• 45% מנפגעי התעמרות בעבודה נפגעים בבריאותם הפיזית ו/או הנפשית.

ב: הנזקים לפרט

כאשר אדם עובד לאורך זמן בסביבת עבודה אשר הינה עוינת ומתנכלת עבורו הוא שרוי במתחים וברמת דחק (סטרס) מתמשך וכתוצאה מכך סיכוייו ללקות בחלק מהסימפטומים שברשימה הבאה גבוהים מאוד, כך על פי המחקרים בעולם כמו גם מתוך מעבודתי לאורך שנים עם מאות מטופלים:

• דיכאון וחרדות ופגיעה במערכות יחסים
• כאבי בטן / ראש / גב
• בעיות שריר-שלד
• פגיעה קוגניטיבית (קשיי ריכוז, קבלת החלטות, זיכרון)
• התפרצות של מחלות אוטואימוניות (סוכרת, סרטן ועוד)
• החרפת מחלות קיימות
• קשיי שינה
• פיברומיאלגיה
• החלשות המערכת החיסונית
• פוסט טראומה מורכבת (CPTSD) בכ 5% מהמקרים
• פגיעה כלכלית

ג: הנזקים למעסיקים ולמשק (רשימה חלקית).

• ריבוי היעדרויות עקב ימי מחלה וחופשה. בהערכה שמרנית מדובר על 2 מיליון ימי עבודה בשנה.
• ירידה בתפוקות, פגיעה בלוחות זמנים וביכולת העמידה בדרישות השוק.
• תחלופת יתר של עובדים שפירושה עלויות נוספות של איתור עובדים חליפיים, גיוסם והכשרתם.
• הוצאות משפטיות ותשלום פיצויים בגין תביעות מצד עובדים שעברו התעמרות.
• פגיעה בתדמית החברה.
• יותר תאונות (תאונות דרכים ותאונות עבודה) בגלל מצב גופני / נפשי רעוע של עובדים שנפגעו מהתעמרות.
• פגיעה במחוברות ובנאמנות העובדים לארגון ובנכונות "להגדיל ראש" ובמקביל:
• יותר חבלות גניבות ומעילות.
• עלויות יתר של דמי אבטלה ושל קצבאות נכות.
• ירידה בתפוקת ובאיכות עבודתם של האנשים הקרובים לנפגעים ושל העדים להתעמרות בקולגות שלהם בשל הזדהות או אווירה קשה וירידה מורלית.
• עלויות של מיליארדים למערכת הבריאות (בבתי החולים ובקהילה) בשל הצורך בטיפול פיזי ו/או נפשי בנפגעי ההתעמרות בעבודה.
• עובדים מוכשרים יעילים ומקצועיים שנפלטים ממעגל העבודה לתקופות ארוכות, לעיתים לתמיד.

נתונים אלה על הנזקים הנגרמים כתוצאה מהתעמרות בעבודה עוזרים לסבר את האוזן עם הנתונים המספריים אשר הבאתי בפתיח. מומחי בריאות הציבור אשר דנתי איתם בנושא מעריכים כי רק עלויות מערכות הבריאות בהקשר זה עולות על 10 מיליארד ₪.

הן המדינה, הן הסתדרות העובדים (נציגי המעסיקים) והן המעסיקים עצמם מתעלמים, מקלים ראש או מזניחים את הטיפול בנושא. הסיבות לכך רבות אולם בראש ובראשונה הן נובעות מהעדר מודעות לקיומה של התופעה, להיקפיה ולנזקיה הכבדים, לעיתים טרגיים. מנהלים גם נוטים להתבלבל בין ניהול דורשני לניהול דורסני, כאשר הראשון הוא ניהול לגיטימי על מנת לעמוד בדרישות וביעדי החברה תוך שמירה על זכויות וכבוד העובד ואילו הסוג השני, הדורסני, עושה זאת בצורה המפרה את הזכויות הבסיסיות של כבוד האדם וחרותו.
לעיתים רבות המתעמר יוצר מצגי שווא לגבי מושא ההתעמרות שלו, מצגים המאפשרים לו להמשיך ולייצר נזקים מוסריים וכלכליים לאורך שנים. במקביל, לא פעם המתעמרים נתפסים בארגון כמסוכנים, ו/או כמקושרים ו/או כנקמנים באופן כזה שגם המנהלים שלהם וגם הקולגות שלהם יירתעו מלהעמיד אותם במקומם ומלהתעמת איתם.
נושא ההתעמרות בעבודה הוא נושא טעון ריגשית ובעל מורכבויות וטעון בפוליטיקה ארגונית ולא פעם ישנן ציפיות כי העניין "יסתדר מעצמו". בחינת הדברים במציאות מראה תוצאות אחרות; תמיד מצב הדברים רק ימשיך וידרדר אם לא ינקטו פעולות כנגד, דבר הנמצא בהלימה עם אמרה עממית הטוענת כי הדברים הרעים קורים לבד ואילו את הדברים הטובים צריך לייצר. אם כן, מה צריך לעשות?

ד: מה צריך לעשות ברמה הלאומית?

• להשלים את חקיקת החוק למניעת התעמרות בעבודה, לייצר לו תקנות ולקדם קמפיין ארצי ממושך להעלאת המודעות לתופעת ההתעמרות בעבודה ולנזקיה. כשם שהחוק למניעת הטרדה מינית שחוקק לפני כ 25 שנים שינה את השיח ואת הגישה במקומות העבודה לנושא, כך גם החוק למניעת התעמרות בעבודה ישנה פרקטיקות ניהוליות ומנהיגותיות לטובה במקומות העבודה ויביא לצמצום דרמטי של אירועי התעמרות.
• לקדם מחקרי עומק בתחומי הרפואה, רפואת הנפש' הכלכלה ולימודי עבודה על הנזקים הנגרמים כתוצאה מכך במטרה לפתח גישות מתקדמות לניטור ומניעת התעמרות.
• לדרוש ממשרדי ממשלה, מיחידות סמך ממשלתיות ומספקיהם לאמץ את תקן ISO 45003 שהוא תקן של בטיחות–סיכונים פסיכוסוציאליים, תקן חדשני אשר עתיד להתפרסם ברבעון השני של 2022.
• לאמץ את אמנה 190 של ארגון העבודה הבינלאומי. אמנה זו הינה אמנה למניעת אלימות, הטרדה והתעמרות בעבודה ופורסמה לפני כ 3 שנים בוועידת המאה של הארגון בהשתתפות 187 מדינות. מדינת ישראל טרם אישרה את האמנה וטרם הפכה את סעיפיה לחקיקה מחייבת.

ה: מה צריך לעשות ברמה הפנים ארגונית?

אינטואיטיבית הנטייה היא לחשוב כי מי שיקדמו עשיה פרו אקטיבית בנושא ברמת הארגון הינם אנשי משאבי האנוש. בפועל, בישראל, כמו במרבית מדינות המערב, מי שעושה פעולה פרואקטיבית לניטור ולמיגור התעמרות במקומות העבודה ובשיעור רב יותר הם מנכ"לים ומנהלי כספים, פי כמה מאשר אנשי HR. כאשר ארגון מציב יעד של "אפס סובלנות להתעמרות בעבודה", מדובר בשינוי של תרבות ארגונית וככזה הוא חייב להתחיל מהדרגים הבכירים אשר מציבים יעד של "אפס סובלנות להתעמרות בעבודה" ומשם ניתן בתהליך סדור להנחיל את התרבות החדשה לכל שדרות הניהול ולארגון כולו.

פיטר דרוקר, מגדולי המומחים וההוגים בתחום הניהול במאה ה 20 קבע: "התרבות הארגונית אוכלת את האסטרטגיה לארוחת בוקר". אני מניח שכמוני, רבים נוכחו במהלך שנות עבודתם כמה אמירה זו מעוגנת במציאות וחוו בעצמם כיצד תרבות ארגונית קלוקלת הורסת את הטובה שבאסטרטגיות ולעיתים מקריסה ארגונים.

ישנם בארץ מספר ארגונים אשר הציבו יעד מוצהר של אפס סובלנות להתעמרות והגיעו להישגים מרשימים. לשמחתי, כמלווה של תהליכים כאלה, נוכחתי כי בהנתן מחויבות של הדרג הבכיר לכך, גם בארגונים המורכבים והגדולים ביותר ניתן לבצע ולהגיע לתוצאות מרשימות בטווח של 12 – 18 חודשים ובארגונים קטנים מדובר בתהליך של 4-6 חודשים.

גו'ן קוטר בספרו המצוין "להוביל שינוי" (הוצאת מטר) מונה 7 שלבים לתהליך שינוי ארגוני והם מתאימים ככפפה ליד לניהול תהליך השינוי. כל הנדרש להתנעת התהליך הוא אומץ ניהולי ונחישות. אני לא מכיר תהליך שבו יחס העלות-תועלת דרמטי יותר ואחד המקרים המספקים ביותר שחוויתי הוא התוצאות המרשימות שהתקבלו בתהליך אותו זכיתי ללוות במשרד הבטחון.

המאמר התפרסם בניוזלטר של משרד אלקלעי ושות', מאי 2022.

אבנר הופשטיין ראש דסק תחקירים בזמן ישראל, על פרשת ההתעמרות ברכבת ישראל ועל סיומה המאכזב והלא מספק מבחינתם של העובדים הנפגעים, זאת למרות עזיבתה בסופה של הפרשה של המנהלת הפוגענית.
יחד עם הצלילים הצורמים המלווים את דרך סיומה של הפרשה, נראה כי עצם זה שהנושא הועלה וטופל וההתנהגויות הקשות צפו על פני השטח וידועים עתה לכל, הן בחברה עצמה והן מחוצה לה, הם דברים חשובים ומשנים. גם אם הצדק הטבעי לא נעשה, הדברים הועלו והושמעו. עכשיו ההגה בידי רכבת ישראל לנצל את הפרשה הקשה לעריכת חשבון נפש, עריכת שינויים עמוקים ומשמעותיים וליציאה לדרך צלחה של התנהלות ותרבות ארגונית מכבדת.

28.3.2022

טלי חרותי-סובר מראיינת את איתן מאירי על נושא ההתעמרות בעבודה אחרי למעלה מעשור שהחל לעסוק בנושא ובעקבות הוצאת הספר המורחב "התעמרות בעבודה – הצקה, התנכלות, התעללות פסיכולוגית". האם יש שינוי במודעות הציבורית לנושא? האם יש שינויים בתפיסת הארגונים את הנושא? האם יש שינויים בתפיסת העובדים את הנושא? ועוד. דה מרקר, 14.2.22.

ראיון עם איתן מאירי בשאלות רבות הנוגעות לנושא ההתעמרות בעבודה מנקודת מבטו של העובד: האם ומתי כדאי לתבוע? מה כדאי לעשות לפני שניגשים לתביעה? האם ישנם עובדים שיותר קל להם להתמודד עם פגיעה כזו מאשר אחרים? מירה דביר, יתד נאמן, פברואר 2021.

פסק הדין נוסף בעניין התעמרות בעבודה התקבל בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים לטובת סגנית היועמ"ש לתכנון ובניה בעירייה. העובדת הבכירה תקבל פיצוי של 150 אלף ש"ח לאחר שנקבע שהופעלו נגדה מהלכים כוחניים וניטלו ממנה סמכויות ללא הצדקה. פסק הדין ניתן על ידי השופט כאמל אבו קעוד ונציגי הציבור אלי קדוש ואורית הימן שפירא. טענת עו"ד אילנית מיכאלי נגד העירייה היא כי מי שהיה היועץ המשפטי עו"ד אלי מלכה רוקן מתוכן את תפקידה כסגנית היועמ"ש לתכנון ובניה, גימד ומידר אותה מפעילות באגף. בפסק הדין נכתב: "שוכנענו כי לתובעת נגרם סבל נפשי בעקבות המהלכים הכוחניים שבהם נקטה העירייה כלפיה ושגרת יומה בעבודה נפגעה. כפי שהתובעת העידה, היא 'מתהלכת עם הראש למטה' מתחקמת מעיניהם של עמיתיה לעבודה ומסתובבת כאילו אות קלון מונח על ראשה. הפגיעה קשה מנשוא במיוחד בשים לב לוותק של התובעת באגף הייעוץ המשפטי של העירייה, לתפקיד הרם שהגיעה אליו ולרוחב סמכויותיה שניטלו ממנה באבחה ללא הצדקה עניינית, מבלי שהתקיים הליך תקין, בחוסר תום לב ובחוסר סבירות".
שוב אנחנו נוכחים כי התעמרות בעבודה אינה פוסחת על עובדים בתפקידי ניהול וניהול בכיר. פסק דיו זה מהווה נדבך חשוב נוסף במאבק נגד התעמרות בעבודה ואנחנו מברכים עליו.

שמחנו לקריאתו של יו"ר ההסתדרות ארנון בר-דוד לשר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, איציק שמולי, להשלים את מהלך הצטרפותה של מדינת ישראל לאמנה 190 של ארגון העבודה הבינלאומי .(ILO) האמנה היא למניעת אלימות והטרדה בעולם העבודה, לרבות התעללות פיזית ומילולית בעובדים, סיכונים פסיכו-חברתיים, שיטות עבודה פוגעניות ואלימות על בסיס מגדרי.

מכוון שהטריגר של בר דוד היא האלימות וההטרדה נגד עובדים הנחשבים כחיוניים בזמן קורונה כמו עובדי בריאות ומטפלים או נהגי תחבורה ציבורית, חשוב לנו להדגיש את ההבדל בין התעמרות במקום העבודה ("שיטות עבודה פוגעניות") שנעשית לרב בשיטות ובאמצעים שאינם כרוכים באלימות פיזית לבין האירועים האחרונים אותם הוא מזכיר, האירועים שייצרו עבורו דחיפות לטיפול בנושא. התעמרות בעבודה לצערנו הרב מתרחשת כל הזמן, אין מקום עבודה כמעט שנקי ממנה והיא אינה תלויה בעתות מצוקה או בזמנים מיוחדים. לא לחץ חיצוני הוא הגורם לאנשים להתעמר באחרים במקום עבודתם ועל כך הרחבנו כבר רבות.

ליאה יוסף כותבת ומראיינת את איתן מאירי על ההשלכות והתמודדות עם התעמרות במקום העבודה.
פנימה – מגזין נשים, אייר התש"פ, אפריל 2020.

רבים מאתנו לא נמצאים כרגע בשגרת העבודה אבל מעודד לראות את התקדימים שניתנים עוד ועוד בבתי הדין לעבודה וקובעים את הנורמה בשביל ימי השגרה שעוד יבואו עלינו לטובה.

כך קבע לאחרונה בית הדין לעבודה בת"א: "נזכיר את המובן מאליו: אלימות מילולית והצקות הן מטרד משמעותי הפוגע במוטיבציה של העובד, ויש לו השלכה שלילית על איכות חייו". עוד הוא הוסיף שהתובע סבל ממערכת יחסי עבודה עכורה ומתעמרת מצד המעסיק ובין היתר הרים עליו את קולו, השפילו ועוד. בנוסף קבע בית הדין שהתובע עצמו גם תרם לאווירה העכורה כמו המצאת שמות גנאי לעובדים אחרים מאחורי גבם ועל כן פסק לו פיצוי מופחת ע"ס 60 אלף ₪ בלבד.

בית הדין הוסיף בהסברו כי שיקולי המדיניות שצריכים להנחות את קביעתו הם יצירת תמריץ למעסיק לוודא כי סביבת העבודה בה מועסק העובד היא סביבת עבודה בטוחה.

בית משפט בצרפת הכיר בראשונה ב"הטרדה מוסדית" של עובדים על ידי מנהלים בכירים בתביעה פלילית נגד חברת הטלפון הגדולה בצרפת פראנס טלקום והנהלתה. המנכ"ל ושני סמנכ"לים נידונו לעונשי מאסר בעקבות התעמרות נפשית בעובדים כדי לגרום להם להתפטר, דבר שגרר גל התאבדויות אשר טלטלו את החברה לפני עשור.

לדברי עורכת הדין הפריזאית מארי-אליס ז'ורד, חברות כבר שינו מאז את התנהגותן. "מנכ"לים מודעים היטב לכך שהם מסתכנים בהרשעות פליליות בתיקים של הטרדה", אמרה ז'ורד, שאינה מעורבת במשפט. "האישומים שהוגשו נגד לומבר לפני שבע שנים היו בעלי השפעה עצומה. החוק התפתח מאז והחברות התאימו את עצמן".

לכתבה המלאה ב The Marker לחץ על הקישור משמאל.

ביוני 2019 קשר בית הדין הארצי לעבודה בין התאבדותו של עובד שרות התעסוקה להתעמרות שחווה בעבודה ופסק כי ילדיו יקבלו קצבת שארים.
הפסיקה הייתה לאחר הליך משפטי של 8 שנים ודיון בשתי ערכאות בהן תבעו ילדיו של המנוח תגמולים מביטוח לאומי בטענה שהתאבדותו הייתה עקב התעמרות בעבודה. הדברים נסמכו בין השאר במכתב שהשאיר המנוח בו האשים גורמים במקום עבודתו בהתנכלות ובהתעמרות בו ובכך שבגללם החליט לשים קץ לחייו. המנוח התלונן לאורך שנים על התנכלותם והתנהגותם הפוגעת של ממוניו ועל חבריו לעבודה שהחרימו אותו. אחיו מספר למשל כי היה פגוע ומושפל מאוד מכך שסירבו באופן קבוע לצרפו למניין תפילת המנחה.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל טענת הביטוח הלאומי כי התאבדותו נבעה מקשיים ומאורעות שונים שעבר בחייו וכי לא הוכח כל אירוע מיוחד שקדם להחלטתו לשים קץ לחייו. בית הדין הארצי הפך את ההחלטה. כבוד השופטת סיגל דוידוב-מוטולה קבעה שמכלול הראיות מלמד כי המנוח אמנם סבל מקשיים בתחומי חיים רבים, אך עיקר מצוקתו בתקופה האחרונה לחייו נגעה לשכר העידוד שלא שולם לו. לדבריה הוכח שהמנוח קיבל מכתב כשלושה שבועות לפני מותו שבו שוב נדחתה בקשתו ואותו מכתב, קבעה, הוא האירוע המיוחד מבחינה נפשית שעשויה הייתה להיות לו השפעה משמעותית על המנוח. תקוותו שהדבר עומד להיפתר שהתנפצה הגבירה את תחושות התסכול והקיפוח שלו וגם תחושותיו שאין באפשרותו להיאבק מול אותם גורמים בשירות התעסוקה אותם ראה כאויביו. בפסק הדין השתתפו גם השופטים לאה גליקסמן ומיכאל שפיצר וכן שני נציגי ציבור שקיבלו את ערעור ילדי המנוח.

אנו רואים בפסק דין זה תקדים חשוב: לא עוד ניתן לתלות התאבדות של אדם שעבר התעמרות בעבודה רק באירועי עבר ולהתנער מאחריות ולשלול התעמרות והתנכלות בעבודה כ"קש ששבר את גב הגמל".
המוסד לביטוח לאומי מתקשה כיום לקבל את העובדה שמצבי מתח מתמשכים ובוודאי כאלה הנגרמים מהתעמרות בעבודה, עלולים ליצור נזקים בריאותיים ונפשיים בלתי הפיכים. אנו מקווים שפסק דין זה יתרום לתחילתו של שינוי בגישת המוסד לביטוח לאומי לנזקי ההתעמרות בעבודה של מבוטחיו.
קישור לפסק הדין

חדשות התעמרות בעבודה: ועידת המאה של ארגון העבודה הבינלאומי עם אימוץ אמנה חסרת תקדים!

ועידת המאה של ארגון העבודה הבינלאומי (ILO) בג'נבה הסתיימה ביום שישי ה 21.6.19 עם אימוץ אמנה חסרת תקדים והמלצה נלווית למאבק באלימות ובהתעמרות בעולם העבודה, וכן בהצהרה המתווה את הדרך לקראת עתיד אנושי של העבודה. הוועדה התקיימה במשך כשבועיים והשתתפו בה נציגים מ 187 מדינות.

ההצהרה בוחנת את עתיד עולם העבודה המשתנה כשהיא מתמקדת באדם העובד כך שיוכל ליהנות מהשינויים שחלים בו כדי להבטיח לו הגנה נאותה והיא מכילה סעיפים נוספים כמו: כיבוד זכויות היסוד של העובדים, שכר מינימום נאות, מגבלות מקסימליות על זמן העבודה, בטיחות ובריאות בעבודה, מדיניות ואמצעים המבטיחים פרטיות נאותה והגנה על נתונים אישיים המגיבים לאתגרים והזדמנויות בעולם העבודה הנוגעים לשינוי דיגיטלי ועוד.

מהארץ השתתפו בוועידה נציגים מההסתדרות, התאחדות התעשיינים והממונה על יחסי העבודה במשרד העבודה. עו"ד נעמי לנדאו בשיתוף עם עמיתותיה השופטות, עורכות דין, חברות פרלמנט ומרצות, הן שהובילו את השינוי בסדר היום של ה ILO זאת לעומת שנים קודמות בהן המוקד היה על סוגי העסקה, עוני מים וכדומה, נושאים חשובים כשלעצמם. הפעם הרעה החולה של התעמרות בעבודה והתנכלות תעסוקתית הביאה אותן להמליץ לשנות את האג'נדה דבר שאכן התקבל ועל כך הן ראויות להערכה ותודה גדולה.

גיא ריידר, מזכ"ל ארגון העבודה העולמי ברך את אימוץ האמנה ואמר שהיא מכירה בזכותו של כל  עובד לעולם עבודה חופשי מאלימות ומהטרדות ומזכ"ל האו"ם אנטוניו גוטרס שהשתתף אף הוא בוועידה קידם בברכה את ההצהרה נגד אלימות והטרדה בעבודה 2019 המלווה בהמלצה למדינות לאשרר אותה ולפתח מנגנונים לישומה. הוא אמר כי אלה התנהגויות העלולות לגרום לנזק פיזי, פסיכולוגי, מיני או כלכלי וכי אחריות המדינות החברות לקדם סביבת עבודה של אפס סובלנות.
לקריאה נוספת על ועידת ארגון העבודה הבינ"ל

מאמר מאת ד"ר אורית קמיר* מדור דעות, הארץ, 11.2.16 העוסק בחשיבות ובנקודת המפנה בנושא התעמרות בעבודה והעסקה פוגענית בעקבות פסק הדין בעניינו של מני נפתלי שהועסק במעון ראש הממשלה. אנו שמחים שנכון להיום, הצטברו עוד פסיקות חשובות ברוח הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה אשר חייבו בפיצויים בגין התעמרות בעבודה והתנכלות תעסוקתית.
*ד"ר אורית קמיר היא מנסחת החוק למניעת הטרדה מינית וממנסחות הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה.

במאי 2019 החליט ארגון הבריאות העולמי לכלול אבחנה רפואית חדשה בשם 'שחיקה בעבודה' בספר האבחנות הרפואית ה ICD-11 במהדורתו החדשה שתצא בשנת 2022.
לדבר השלכות רבות וחלקן משיקות לנושא הדגל שלנו אותו אנחנו מובילים – ניטור ומניעת התעמרות בעבודה וטיפול בנפגעי התעמרות בעבודה.
לקריאת מאמרו של איתן מאירי בנושא 

בכתבה, ארבעה נפגעי התעמרות בעבודה מספרים על התנכלות קשה כלפיהם, על המשמעות של ההתעמרות ועל הסבל העצום שהם חווים וראיון עם איתן מאירי, פסיכולוג תעסוקתי וארגוני, מומחה בנושא ומטפל בנפגעים.
כתבתו של איתי דודי, המהדורה המרכזית, ערוץ 11 כאן, 7.3.19.

בכתבה מרואיינים עו"ד נעמי לנדאו המייצגת נפגעי התעמרות בעבודה ואיתן מאירי פסיכולוג תעסוקתי וארגוני המטפל בנפגעי התעמרות בעבודה והתנכלות תעסוקתית. דורון אביגד, ליידי גלובס 08.02.19

(הערה: אנו מסתייגים מהקטע האחרון בכתבה המציע לרצות את הפוגען אשר מסקנותיו אינן עולות כלל עם כל מחקרנו, ניסיוננו והתפיסה שלנו את הנושא ועומדות בסתירה להם).

איתן מאירי בכתבתו של ניצן צבי כהן על 5 אנשים שיובילו את המאבקים של 2019, דבר ראשון 1.1.19. מאבקו של איתן הוא בנושא מניעת התעמרות בעבודה והטיפול בנפגעים.
הערה: כדי לקרוא את הקטעים במלואם על איתן ועל האחרים, אחרי הכניסה לכתבה, יש ללחוץ על הכותרות.

"מחלקת לב שבור" כתבתו של רן רזניק על התעמרות בעבודה בבית חולים הדסה. "ישראל היום, 22.3.18".

"התעמרות מבית" בעובדים סוציאליים, איתן מאירי מאמר על מחקרו בשיתוף פעולה עם ד"ר גדי רביד ואור שקולר, "הארץ", 21.01.18.

רופאים ועו"סים עוברים התעללות בעבודה "כמו אישה מוכה". ההנהלה שותקת. "המקום הכי חם בגיהנום", 28.12.17